全程绩效第一讲.pptVIP

降低人事决策的 风险和成本 提高员工培训效果 具有一致的选拔标准 避免决策难题 提升人力资源使用效率 更高的效率，更好的效益，更强的竞争力 提高员工满意度 降低离职率 增强团队合作效能 人才测评的核心价值 第一百二十七页，共一百六十二页。 人才测评技术既有独特性，又有局限性； 测评活动本身要求“中立”的立场； 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方面的问题。 运用人才测评技术，需要注意的问题： 第一百二十八页，共一百六十二页。 骗人的相面或算命 单一的测验或软件 单纯的性格分析 给人贴标签 万能钥匙或决策的唯一依据 有科学基础的专业工作 系统的方法和技术体系 对人整体素质的评估和综合分析 评估发展潜力，预测工作表现 能够帮助企业解决实际问题 人才测评的是与不是 是 不是 第一百二十九页，共一百六十二页。 人才测评的核心价值在于预测的有效性 不合适 合适 不录用 录用 第一百三十页，共一百六十二页。 人才测评的核心价值在于预测的有效性 不合适 合适 不录用 录用 第一百三十一页，共一百六十二页。 人才测评的核心价值在于预测的有效性 预测好 预测不好 实际好 实际不好 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 第一百三十二页，共一百六十二页。 除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。 基于素质的 招聘甄选 基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。 传统的 招聘甄选 特 点 素质模型应用于招聘甄选 第一百三十三页，共一百六十二页。 行为事件访问技巧 从好的事件开始。 让被访人先非常简单地描叙关键事件的概要。 在被访人详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 引导被访人按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现被访人的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 第九十五页，共一百六十二页。 让被访人讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果被访人讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。访问人使用非常简单的问话引导被访人讲出事件的细节，而且要让被访人讲过去而非现在的看法或行为。 如果被访人在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解被访人在当时的情景中做了什么。 第九十六页，共一百六十二页。 追问被访人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果被访人在报告中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果被访人不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 第九十七页，共一百六十二页。 不要过多地重复被访人的话。一来得不到新的信息，二来很可能被被访人理解为一种引导性的问题。 不要给被访人过多地限定报告的范围。 不要给被访人提供过多建议。如果被访人向你咨询意见，可顺势将问题返还。 第九十八页，共一百六十二页。 小练习： 请各位小组成员互相访谈，挖掘出对方的一个典型事例（成功或失败），并进行初步判断。 第九十九页，共一百六十二页。 访谈资料分析和素质界定 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同？ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 例如：销售人员 优秀的销售人员关注的是销售以及与销售相关的各种信息（客情关系等）： 我把年终汇报会看成是能够带来下一阶段销售更多产品的机会。 一般的销售人员则关注于行政协助性事务（书面信函往来等）： 我关心的是年终汇报会是否准备就绪。 第一百页，共一百六十二页。 访谈资料分析和素质界定（续） 绩优人员与一般人员对待工作中涉及到的人有何不同？对他人的看法是积极的还是消极的？ 例如：计算机程序员 优秀的程序员关注的是客户的需要（顾客导向）。（我听说他希望把所有的资料用某种简单的格式保