人才测评操作实务讲义.pptVIP

人才测评的主要流程 * 第二十八页，共三十四页。 人才测评的流程 * 工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。 一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。 证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究； 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究； 第二十九页，共三十四页。 人才测评操作实务 * 此报告仅供客户内部使用。 未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 盛高咨询 合伙人 步超 23@163 第一页，共三十四页。 课程目录 一、人才测评概述 1、传统人才选聘的方式 2、人才测评的发展历程 3、人才测评的定义 4、人才测评的目的及应用 二、人才测评的主要方法及工具 三、人才测评流程 四、人才测评应用及实战演练 第二页，共三十四页。 传统人才选聘的方式 面谈：不可避免会有主管因素掺杂其中 笔试：更适合对知识技能的检测，对能力、价值观、性格等无从判断 简历筛选：仅可了解一般性信息 * 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 —— 第三页，共三十四页。 传统的人才选聘方式 人事决策的难度来自于多方面 * 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 人本身的复杂性 “知人知面不知心”——缺乏必要信息 决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素 第四页，共三十四页。 人才测评的发展历程 * 第五页，共三十四页。 人才测评的定义 * 测评的定义： 即测量和评定。测量是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试;而评定是以定性化的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定或判定。所以测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起，这也说明识别人才的基本原则是测试加评定。 “测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的” 人才测评的概念： 测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。 测量与评定人员的有关素质，对象不是抽象的人，而 是作为人体存在的人的内在素质及其表现出的绩效。 第六页，共三十四页。 人才测评的五大功能 * 第七页，共三十四页。 人才测评的目的与应用 * 第八页，共三十四页。 课程目录 一、人才测评概述 二、人才测评的主要方法及工具 1、人才测评的主要方法介绍 2、无领导小组讨论 3、结构化面谈 4、公文筐处理 三、人才测评流程 四、人才测评应用及实战演练 第九页，共三十四页。 人才测评的主要方法介绍 * 第十页，共三十四页。 性格测评 【性格】是人在特定环境中所形成的某种惯性思维方式，在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。 * 九型人格测试 行为风格测试 第十一页，共三十四页。 智力测评 * 构成智力的五种因素 智商测验的十一个项目 常识 理解 算术 类同 记忆 字词 图像 积木 排列 拼图 符号 第十二页，共三十四页。 职业适应性测评 霍兰德职业倾向性测评 * 第十三页，共三十四页。 评价中心 评价中心是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 * 评价中心测评过程简介 第一天 第二天 第三天 1、情况介绍 2、面试 3、管理游戏 4、案例分析 5、角色扮演 1、公文处理 2、分角色小组讨论 3、领导小组讨论 各主试人集中在一起，研究讨每一名被试人的评价结果，对项测评内容的评价形成一致意见后，对被试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。 第十四页，共三十四页。 课程目录 一、人才测评概述 二、人才测评的主要方法及工具 1、人才测评的主要方法介绍 2、无领导小组讨论 3、结构化面谈 4、公文筐处理 三、人才测评流程 四、人才测评应用及实战演练 第十五页，共三十四页。 无领导小组讨论 无领导小组讨论 ——是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。 * 第十六页，共三十四页。 无领导小组讨论的题型 * 开放式问题如何更好的调动员工的工作积极性？如何进一