怎样判断一个人的工作能力强不强.pdfVIP

工作能力强不强 所谓 “熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。”一个优秀的管理者，绝大部分 都是业务能手，因为熟能生巧，只有精通业务才知道哪些是管理的关键点，一个 不懂业务的管理者一般是不合格的。 当然，也不排除特例，比如传奇游泳教练谢曼·查尤尔，培养出了许多泳坛名 将包括“飞鱼”施皮茨这样的大腕儿，但自己却不会游泳。但那毕竟是少之又少， 凤毛麟角，大多数管理者都是在业绩拔尖的前提下被发现和提拔的。 工作能力强不强，有两个参考系数： 其一是具体业绩 其二是对工作重点的把握。 工作业绩好不好，看数据一目了然，不必多说。 对工作重点的把握需要提一下，这里说的 “重点”，要么是公司目前面临的 困境，要么是个人工作价值的突破点。 比如大家熟知的董明珠， 36 岁才进格力做一个基层业务员，格力当时正面临 着许多外账结算不了的困境，她凭着坚毅顽强和永不放弃的作风， 40 天就收回了 一大笔几年都没结算的账，引起了高层领导的注意。 工作能力出众的下属，就是首先要纳入管理预备队的。 沟通能力强不强 管理学中有个观点叫 “工作中的一切问题，都是沟通问题。”但凡出现工作 事故，“沟通不到位”一定是其中一个原因，几乎没有例外。 所以，沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力，与之相对的，你在考虑 管理预备队人选的时候，就必须要考虑沟通能力这个因素。 公司的管理层，尤其是中基层管理者，一个重要的职能就是上传下达，无论 是向上汇报还是向下布置，都需要沟通能力作保证。 正确的决策，如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫，发生曲解甚至误解 的可能性是很大的。 有些 的性格就适合干实事，不喜欢在 前讲话，这样的 就不太适合做管 理者。当然，夸夸其谈而不出活的人，更不适合做管理者。 下属的沟通能力，也是你必须参考的一个重要指标。 结果导向强不强 结果导向，可以理解成用事实说话。不为失败找理由，只为成功想办法。一 个结果导向强的 ，一定是一个执行力强的人，而执行力有多重要，地球 都知 道。 结果导向的思维模式，能从根本上决定一个人的行为作风，具备结果导向的人， 能拥抱变化，迎接挑战，尽其所能地向目标挺进 。成功也好，失败也罢，都能坦 然接受，从不在别处找借口。 反之，没有结果导向的人，一旦遭遇失败，要么抱怨支持不到位，要么怀疑 决策有问题，要么指责对手出老千，总之都是别人的错，跟自己无关。 如果你不想做无用功，就要早早地把没有结果导向的人排斥在管理预备队以外。 创新能力强不强 随着时代的发展，不但技术需要创新，管理同样需要创新。为什么现在很多 人都说 90 后不好管呢，说白了是管理手段没有创新，还在用管 70 后、80 后的办 法来管 90 后，那自然是不好管。 时代不同了，人也不一样了，你自己不创新去适应新入场的 90 后，反而想别 人来适应你，不出事才怪。伴随着 90 后大量进入职场，管理方法创新势在必行。 一个人有没有创新能力，在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人，能更灵 活地解决问题，其个人气场往往比较强大，这样的人就有点“当官”的底子了。 也许你会说如果下属在工作上有创新，但培养一阵后发现在管理上没创新咋 整？这种情况是有可能的，还能怎么办，认栽换人呗，管理者要给下属试错的机 会，不要指望一看一个准，谁都有看走眼的时候。 但如果一个人在工作上都没有创新，那在管理上一定不会有创新，这是肯定 的，因为观念的创新远比技能的创新要困难。 创新能力，也是进入管理预备队的考虑标准之一。 格局意识高不高 这个就带点务虚的成分了，更多的是一种感觉，说通俗点就是“识大体，顾大局”。 虽然有点虚，但是很重要。 打个简单的比方，如果一个人斤斤计较，即使其在其它方面都无可挑剔，也不可 能是一个好的管理者，因为一旦个人利益与团队利益发生冲突的时候，其优先考 虑的显然不会是团队利益。 所谓格局意识高，这个东西很难用语言来表达清楚，大概可以说成是，