企业留人策略.docxVIP

企业留人二十招 员工流失，企业多支出 150% 很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才。结果却没 有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有实力像GE 那样可以成为“黄埔军校”，而不害怕高级人才流失?过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。据统计，因为员工流 动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。 怎样留住人才? 第一招：努力营造群体凝聚力 “八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是 发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公 平的薪酬和良好的福利待遇?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有 助于留人。 但是很多时候，老板往往会忽略一个不用花钱的留人手段(也是 HR 应该努力的方向)营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群 体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标 的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。 同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团 队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做 熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。 第二招：领导拿捏要到位 而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不 能管我”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要;其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。 员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会;我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他。”但是，领导的艺术 恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事，又要适时关心员工是否遇到困 难，需要什么样的支持。 第三招：提前储备失之不慌 尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然， 完全不流动也未必是好事。 对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，HR 不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开。而对于精英员工，很多时候，哪怕HR 再努力，花 80%的精力和财力在这些 20%的少数人身上，未必有结果，要走的还是走。这时候，HR 可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌。这就需要HR 有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备和备份。 例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能 补上。现在很多企业都有储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会 造成空缺。再比如，一些IT 公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才。这样，A 项目的骨干跑路，B 项目的骨干可以应急。还有备份人才的极端例子，如海尔公司。它会在美国和中国本土各招募组建一支研发队伍，任何一边跑人，都有另一边做备份。当然， 花费很大，对企业的资金要求很高。 所以，“总有人要走”是一种客观存在，作为HR，我们不妨认清事实，然后从招聘开始 发挥前瞻性，保证人才不断档。 第四招：透明化管理：留之心切 尽管走是不可避免的问题，但 HR 还是要竭尽所能去留住人才。积极行动而不是被动地看着他们走，要留人就得从走人的原因着手。根据著名咨询公司盖洛普的统计，员工的真正 离职原因，最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更XX 例。而造成员工“管理者能力欠缺”这个认知的，往往是沟通的问题，而不是管理者能力欠缺， 或者说是他们在员工关系管理上有欠缺。一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张 的上下属关系，消除误解。透明化员工关系包含两方面：再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。随机 反馈特别能发挥作用。 第五招： 招人不如留人 中国有句古话叫做外来的和尚会念经。同样是和尚，为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多