刘昕薪酬管理第二章课件.pptVIP

* * * 1、基本薪酬 基本薪酬占重要比重。 适应于职位提升和加薪的需要，基本薪酬划分为很细得数量较多等级 员工关注职位提升，而不是技能的增长 基本薪酬的订立关注内部一致性同时兼顾外部公平。 2、加薪 基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪、生活成本加薪， 绩效加薪与生活成本加薪的界限模糊，绩效奖励作用被弱化。 传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征 传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征 3、可变薪酬（奖金） 只有少数人可得，大多数不能享受 绩效管理流于形式；可变薪酬成为员工当作既得权利 4、福利 它与公司战略目标缺乏联系，虽支付了成本，但效果并不好。 传统薪酬存在的一些问题 第一，传统薪酬战略往往将目标界定在吸引、保留和激 员工方面，采用的战略通常是支付市场水平的薪酬。 第二，基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性的职能组织来说是非常适用的，但对于强调创新、服务等的组织来说却存在局限。 第三，传统薪酬战略的基本薪酬部分强调的是保障性和职 位的持续晋升。 第四，新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善 产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量， 从而谋取竞争优势。 总薪酬战略的基本内涵 内涵 摒弃原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。 全面薪酬战略与传统薪酬战略相比，它强调外部竞争性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系，而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是团队的贡献而不是个人贡献。 总薪酬战略的基本内涵：基本薪酬 1、基本薪酬 强调外部竞争性；紧密与劳动力市场保持一致，保障获取高质量的人才，实施宽带薪酬 2、可变薪酬 强调对多种形式的可变薪酬的灵活运用，与短期、长期绩效紧密联系 3、福利 与企业绩效相联系并强调经营目标的实现（利润分享计划，弹性福利计划的实施） 总薪酬战略的主要特征 战略性：关键在于根据组织战略和组织文化制定全方位薪酬战略。传统的薪酬战略往往只着眼于薪酬的外部竞争力和内部公平性,采用的工具也较为简单,主要是要素计点法等职位评价技术以及绩效加薪方案要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。 激励性：总薪酬管理关注企业的经营,它是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的很好的传播者。它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬(重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报,对于绩效不足者,则会诱导他们离开组织)。 灵活性：总薪酬战略要求企业能够根据不同的企业发展要求设计出不同的薪酬应对方案,以充分满足组织对灵活性的要求,帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 总薪酬战略的主要特征 创新性：总薪酬管理更为强调各种薪酬技术和管理手段的互补性和匹配性。一旦过去那些单一薪酬管理手段不能奏效,它就要求企业通过提供混合搭配的解决之道,将各种可能的薪酬方案结合起来使用,以反映组织的经营战略,传播组织目标。总薪酬战略非常强调的一点是,薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标,充分发挥良好的导向作用,而不能机械地照搬原有的一些做法,或者简单地拷贝其他企业的薪酬计划。 沟通性：理想的总薪酬战略必须能够将组织的价值观、愿景、使命等传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,实现价值观共享和目标认同。此外,总薪酬战略非常重视制定和实施总薪酬管理战略的过程,它把制定计划的过程本身视为一个沟通过程。企业必须通过这样一个过程使员工能够理解,组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。 案例——IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） 改革前经营环境 大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的决策层级＋不解雇政策 原有薪酬体系的特点 （1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况； （2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职位和24个薪资等级； （3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。 IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2） 改革后的薪酬制度 20世纪80年代末,原有的薪酬