第4章人员素质测评的量化应用.ppt

（三）差异性检验 显著性检验也是统计推断的一种方法，它可以用来确定一个具有已知统计量的样本是不是来自某一个确定的总体。换句话说，样本统计与总体统计量的差异究竟是由于抽样所引起的随机误差造成的，还是两者之间存在实质上的差异，这也需要经过异性检验才能确定。 第三十页，共五十四页。 （三）显著性检验 某企业素质测评的平均成绩为75分，而人力资源部26名员工的平均成绩是77分，我们能否就此认为人力资源部门的员工素质水平比整个企业的员工高呢？ 不能，因为产生2分的差异的原因可能有2个： 1、由抽样引起的，刚好抽到了素质好的员工 2、该部门员工的素质水平确实高于平均水平。 通过显著性检验检验，当抽样误差发生的概率P﹤0.05时，说明差异不太可能是抽样误差造成的，属于实际差异；当 P﹤0.01时，实际差异就更显著了 第三十一页，共五十四页。 第四节 差异检验的方法 一、U检验 （一）U检验的条件 当所检验的差异服从或近似于正态分布地，则可采用U检验。由此可以推出以下两种具体条件：①当总体为正态、总体方差已知时，小样本统计量的差异显著性可采用U检验。②大样本（即样本容量n≥30）统计量间的差异显著性也可采用U检验。 第三十二页，共五十四页。 二）检验的步骤 检验的步骤大体上如下： （1）提出假设； （2）利用检验公式计算检验值U； （3）把U值与相应于0.05的临界值1.96相比较，或与相应于0.01的临界值2.58相比较； （4）确定检验水平和结论；当U1.96时，检验水平a=0.05，，差异显著。当U2.56时检验水平a=0.01，差异非常显著。反之不然。 第三十三页，共五十四页。 （三）检验内容及公式 1、平均数差异显著性检验 2、相关系数差异的显著性检验 第三十四页，共五十四页。 二、t检验 t检验是建立在t分布基础上一种检验方法。 1、进行t检验的条件 符合下列两个条件之一者，一般采取t检验形式。 （1）当样本为小样本（n30）、总体服从正态分布、总体方差未知而要进行小样本与总体间某个统计量的差异显著性检验。 （2）当样本为小样本（n30）、两个总体方差均未知而要检验抽自这两个总体的小样本间某个统计量差异的显著性。 第三十五页，共五十四页。 2、检验步骤 （1）提出假设（一般假定无显著差异）。 （2）根据检验公式计算t检验值。 （3）查表确定临界值 （4）判断与结论： 第三十六页，共五十四页。 （1）平均数差异显著检验。 （2）相关系数差异显著检验。 第三十七页，共五十四页。 三、X2检验 1、 X2 检验的特点 这种检验是建立在X2 分布上的一种检验方法。它不但能够同时检验两个或两个以上的统计量是否与某种理论次数分布相接近，具有可加性，而且适用于计数资料。所谓计数资料在这里指的是在实践中常遇到的那种只能按品质分类，然后按类别计算个人或人数的资料，例如答案的对与错，成绩的优、良、中、差、劣等等。 2、 X2 的基本性质和计算公式 X2 是表示实得数据与理论次数的偏离程度的指标。具体地说，把观察所得的实际次数与依据某一假设所期望的理论次数的差数平方后再以期望的次数去除求出平均比率，再把几个平均值相加，其和就是X2 。如下公式： 第三十八页，共五十四页。 第四章 素质量化的理论与方法 ? 基于素质招聘体系的招聘测评模型设计案例 第一页，共五十四页。 主要内容 1、人员素质测评与选拔量化的实质与作用。 2、人员素质测评与选拔量化的主要形式与广义量化理论。 3、测评资料统计分析的基本方法。 4、差异检验的方法。 5、多元统计分析方法。 6、主要综合测评的数学模型。 第二页，共五十四页。 第一节?人员测评与选拔量化及其作用 ? 一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。一种科学，如果不包含基本的数学应用，这种科学肯定是不完善的。人员素质测评与选拔理论发展到今天已成为人力资源管理领域的比较成熟的科学的体系，当然这种体系的形成也有一个过程。 第三页，共五十四页。 什么是量化？ 量化即数量化，给事物以数学形式的表示。 人员素质测评的量化，即用数学形式描述素质测评的过程。 第四页，共五十四页。 定性分析：要使水沸腾要加热，这是定性分析。 定量分析：具体求出要使水沸腾要加多少热。 定性分析：杯子里的液体是水。 定量分析：杯子里有100毫升液体。 草地里的一群动物是什么——是一群牛不是一群马。 草地里有一群动物，经过统计有28头牛，有7匹马，所以这是以牛居多但也有少数马的一群动物。 * 第五页，共五十四页。 定性分析：酚酞遇碱变红。 定量分析：如果红色可以分10个等级，多少量的碱和一定量的酚酞达到多红，如7级。 定性分析：在溶液中加碘变成兰色，判断这是淀 粉溶液。 定量分析：在Cu和Fe混合粉末中加盐酸，过滤出