nm职业经理人如何进行员工激励.pdfVIP

nm 职业经理人如何进行员工激励 做到人尽其才，才尽其用，充分发挥职员的潜能，是以人为本的现代企业治理观的精要之一。本书分别从期望理论和目 标治理、职员参与和授权鼓舞、组织环境和文化鼓舞、绩效考核和薪酬鼓舞、职业生涯和培训鼓舞、组织再造和工作设计鼓 舞以及团队治理和榜样鼓舞等不同层面，对治理者如何进行职员鼓舞做了全面系统的介绍。 第一章 期望理论和目标鼓舞 技能点1 如何实现期望与鼓舞的统一 主 题 词 职员鼓舞·期望理论和目标鼓舞·期望与鼓舞统一 适用情形 当要明确期望与鼓舞的关系、作用及阻碍时，查看此技能。 7 技能描述 当某一需要还未得到满足时，人们便会对它产生期望。利用期望实现过程中所产生的鼓舞因素，能够 调动人们的积极性，从而实现目标。那么，期望如何会产生鼓舞因素呢？它们之间有什么样的关系、作用 及阻碍呢？这正是应用期望理论鼓舞职员第一必须明确的问题。 下图是一个简化的期望模式，下面将以此为基础进行说明。 简化的期望模式图 ? 个人努力是产生绩效的前提 只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的可能性。而这种努力又关系到在多大程度上带来成效， 个人的需求在多大程度上能够得到满足。假如做一件情况会带来专门大的期望，同时通过努力有较大的实 现可能性，如此就会鼓舞职员更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大。 ? 组织奖励需与个人绩效挂钩 个人达到一定的绩效水平能否得到组织的奖励、在多大程度上得到奖励，这也是激发职员个人积极性 的关键因素。若好的绩效能得到组织较多的奖励，那么职员情愿付出的努力就会越多；若绩效与奖励并无 必定的、实质的联系，那么职员付出努力的积极性就会大打折扣。 ? 满足期望才能鼓舞职员并实现目标 职员个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望，协助职员实现个人目标，这 些差不多上期望鼓舞所要达到的目标。 总结以上三种关系，即为：当职员认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到鼓舞而付出更多的 努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等；同时，奖励又会满足职员的个人 目标。由此可见：鼓舞的动身点是看行为的结果是否有效价。假如有效价，才能鼓舞人们采取行动；假如 没有效价，则不能鼓舞人们的行动产生。 9 牢记要点 实现期望与鼓舞的统一需把握： _ 个人努力是产生绩效的前提 _ 组织奖励需与个人绩效挂钩 _ 满足期望才能鼓舞职员并实现目标 松下幸之助经常向职员提出专门现实的期望，使公司的职员在工作中有奔头。例如，在“长期工的协定” 中规定，在1966年—1971年的6年间，工资增长一倍；同时，又提出了“生产率倍增”打算，这两个相对 应的协定，大大刺激了职员的工作积极性，使这些期望全部都得以实现。 . 实践练习 请您做下面的实践练习题： 文中“简化的期望模式”包含了三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与目标，请对比检查您所在 的企业是如何样处理这些关系的，并对取得的成效进行评判。 关 系 处理方法与计策 成效评判 努力与绩效 绩效与奖励 奖励与目标 技能点2 如何表达对职员的期望 主 题 词 职员鼓舞·期望理论和目标鼓舞·期望表达 适用情形 当要向职员传递对他们期望的信息时，查看此技能。 7 技能描述 在实际工作中，许多职员并不完全了解自己的实力，或者不太明白企业对自己的要求。假如企业经常 向职员表达对他们的期望，并不断地提出高标准的目标来引导职员，那么职员的潜能就会受到激发而不断 开释。可见，作为企业的治理者，如何向职员传递并表达对他们的期望的信息尤为重要。 在实践中，可通过以下途径来表达对职员的期望： ? 安排具有挑战性的工作 为职员安排一份具有挑战性的工作，并由职员自己来决定完成这一工作的具体方式。 ? 明确工作目标 让职员明确工作目标。想要职员领会对他们的期望，仅仅对工作的性质进行描述还不够，关键在于让 他们了解工作中必须完成什么，即为了达到什么目的而努力。 ? 以高标准来要求职员 当职员没有达到这一标准时，可考虑给出一些有益的、有建设性的意见，如此他们专门快就会明白您 期望他们如何做。 ? 适当地夸奖与赞扬 当职员通过自己的努力取得一定的成绩时，应给予适当的