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应聘人力资源经理面试技巧 是企业中最后一个环节，者大多不知道该如何“取悦主考官， 不同行业面试时对求职者的要求也不一样。如下是网给大家的，希 望对大家有所作用。 1.简历(简练、突出重点，真实) 2.公开招聘渠道(主要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会) 3.尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公 开，明说自己的打算，听取别人意见。 4.非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的专家。 1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况： (1)直接的招聘方公司一般规模不大。因为规模大的一般设有人 事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比拟细， 例如招聘经理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等。因此招 聘方公司的待遇一般不会很高，如税前3000-8000. (2)招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门 级”或“中级”，并非“高级”或资深的“专家级”，因为专家或 较高层的管理人员一般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手 的墙角，并非会采用公开招聘。对于那些专业的人力资源部经理都 知道：招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人 才，招了也留不住。 (3)招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已 经跳槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司 其他职工发生较大的矛盾、希望更好的待遇与工资、认为公司没有 开展潜力、自己得不到重视(部门得不到重视)、老板小农经济思想 严重、被其他公司挖墙脚(竞争对手)、职业生涯途径、不喜欢从事 的行业等等。 (3)招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿 鱼了，可能是自身原因也可能是公司环境(公司文化)或是老板的原 因。 (4)招聘方公司的历史如果比拟长的话那么它的晋升可能大有问 题，从2个环节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是 因为没有晋升空间，所以跳槽。另一个是人力资源部采取外部招聘 对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们， 堵塞了内部晋升的渠道。当然也有可能是其内部员工确实没有适宜 人选，需要引进。 (5)招聘方公司如果规模较小的话，那么可能是因为人力资源部 刚刚组建，原来可能只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类 的文职工作。 (6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司为了拓 展业务在地方上组建办事处、子公司等等。 (7)招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意 义上的人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。即使是大公 司也非常有可能这样，尤其是那些嘴上重视人力资源及人力资源部 门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导 层及老板们。 (8)招聘方总体管理水平可能很低，因为大局部公司更重业务、 技术而无视管理，管理只是形式主义，国企尤其突出。很多人认为 管理是吃软饭，不需要系统学习就可以掌握。 (9)招聘方的人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大 量中层管理人员的时候。 2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析 (1)许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往 往被其他部门认为是小文职的头。 (2)人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容无视，这 关系到一个企业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部 门(招聘)。 (3)人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：学习能力， 良好沟通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论 知识及实务扎实，良好的执行力，做事严谨。国际化的公司对英语 要求相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。 (4)人力资源部是一个效劳性质、辅助性质的部门而不是直线管 理部门，公司其他部门都是人力资源部效劳的内部客户，人力资源 部门的业绩也往往从这些内部客户的满意度中最容易得出。对于那 些没有企业文化部的公司而言，人力资源部门还承当着构建企业文 化、宣传企业文化的责任。所以，对于人力资源部经理而言，自己 即是内部客户的效劳商，也是企业文化的传播者以及企业对外窗口 的管理者。 3、招聘方刊登的招聘广告分析 (1)如果采用招聘广告，那么广告一般由公司简介、招聘职位、 薪酬待遇、任职要求、联系方式(简历投放渠道)组成。从招聘方的 招聘广告(尤其是公司简介)就