企业绩效管理体系的理解.ppt

分类分层考核体系 不同类别、层级人员的考核设计 分类、分层 考核内容 考核方式 考核周期 高层管理者 基于战略目标实施的KPI指标考核 述职考核 一年或半年 中、基层管理者 基于KPI指标落实的工作目标完成考核 述职或考核表 季度 业务人员 基于工作计划完成的工作职责考核 考核表 季度、月度 操作、事务类人员 基于绩效原则的计量考核 考核表 月度 第六十二页，共九十二页。 考核责任与考核程序 考核责任 目标承诺 过程辅导 评价 反馈 第六十三页，共九十二页。 考核责任与考核程序 考核程序 绩效计划阶段：确认目标和要求 绩效辅导阶段：管理工作过程；收集、整理考核依据 考核及反馈阶段：对照标准评定要素；综合评价；面谈并确认考核结果；结果上报人力资源部 第六十四页，共九十二页。 考核责任与考核程序 员工申诉流程 考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向更高一级主管或人力资源部门申诉；更高一级主管或人力资源部须在一定期限内，对申诉者予以答复。 第六十五页，共九十二页。 考核等级与考核关系 考核等级 等级 优 点 缺 点 三个 （A、B、C） 管理者容易区分员工，压力小、易判断、操作简单 易造成中庸主义，大家都好，拉不开距离 四个 （ABCD） 没有中间状态，避免中庸；结果易于运用 与正态分布理论相悖 五个 （SABCD） 能拉开距离；结果易于运用 仍有中庸问题；难于判断 第六十六页，共九十二页。 绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述。 假设一个公司的管理层级分为四级： 董事会、总经理、部门经理、一般员工， 绩效考核指标体系如下表所示： 绩效考核指标体系 岗位层次 整体的考核指标分类 针对具体岗位的考核指标分类 总经理 KPI（平衡计分卡模式） KPI（平衡计分卡模式） 部门经理 KPI（平衡计分卡模式） 1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 一般岗位 KPI，一般绩效指标 1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 3、一般绩效指标 第三十页，共九十二页。 什么是平衡计分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系，它是一套能够有效推动企业战略执行的系统。 “平衡”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡 平衡计分卡 第三十一页，共九十二页。 平衡计分卡的作用 评价手段 企业战略管理手段 表达和理解企业战略的方式 平衡计分卡举例 财务指标：销售额、利润率 客户指标：大客户满意度、投诉率 内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 学习、成长指标：员工平均内外受训时间、员工满 意度、离职率 第三十二页，共九十二页。 平衡计分卡的四个维度 愿景与 目标 财务 “要在财务方面取得 成功，我们应向老板 展示什么？” 目标、指标、目标值、行动 内部业务流程 “为了满足客户和老板， 哪些流程必须卓越？” 目标、指标、目标值、行动 客户 “为了达到目标，我们应对 客户展示什么？” 目标、指标、目标值、行动 学习与成长 “为了达到目标，我们如何 维持变革和改进的能力？” 目标、指标、目标值、行动 第三十三页，共九十二页。 从理论的角度来认识KPI 关键业绩指标：Key Performance Indicator —KPI KPI体系首先是为实现目标而设定的战略管理指标体系，同时也是衡量公司及各责任中心目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。 关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 第三十四页，共九十二页。 KPI体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体。 KPI体系的确立过程: 制定企业的发展战略 分析与战略相关的关键绩效因素 确定关键绩效指标 第三十五页，共九十二页。 某园林建筑公司指标体系分解案例： 制定企业的发展战略 该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精，成为行业领袖。 分析与战略相关的关键绩效因素 关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。 确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后分解并确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI或PI。 第三十六页，共九十二页。 某园林建筑公司关键绩效指标一览表