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漫谈企业文化建设的现状与对策 　　摘要：在我国，企业数量庞大，对于促进国民经济的发展具有重大意义。企业不仅是推动社会经济发展的重要力量，更是实现充分就业的重要载体和促进社会稳定的基础。因此，引导企业的健康发展，至关重要。企业文化作为一种新兴管理理论，已被世界企业界和理论界证明为21世纪最先进的管理理论之一。而在中国，企业对企业文化的认识还不够，并没有重视到企业文化对于一个企业的重要性。对于企业文化在企业的缺失，应该引起企业管理者的重视。本文通过研究我国企业管理者在进行企业文化建设时存在的一些问题，提出解决对策。 　　关键词：企业;文化建设;现状;对策 　　一、企业文化建设分析 　　随着企业经营规模的不断壮大，企业将面临越来越多的机遇和困境。面对企业自身与其他利益集团的冲突时，企业的独有的企业文化以及伦理原则将在背后默默指引企业做出相应的、符合其企业文化的抉择。所以对于企业而言，想将企业做大做好，就必须要建立起自身独特的企业文化。 　　说谈到企业文化，人们通常从四个层面分析不同的企业文化。企业文化的四个层次是物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。对于想要建立自己企业文化的企业来说，从这四个层面入手是一种相对清晰的方法。对于企业来说，除了可以直观感受到的物质文化建设之外，企业还经常通过行为文化的渠道进行企业文化建设。根据社会学习论的说法，我们可以知道人们通过观察他们认为值得信任的人的行为来学习。而员工行为明显属于企业文化中行为文化的一个部分。为了让员工更深层地对企业文化与企业价值观进行学习，树立起企业内部的榜样人物则是企业在建设行为文化时经常使用的方法，通过激发普通员工对榜样人物的行为和行为过程的模仿，为企业达到更好的绩效水平，达到企业经营管理的目的。 　　二、企业文化建设的现状及问题 　　（一）人力资源管理体制不健全 　　企业在人力资源管理工作上因为不能像国有企业或大企业一样具备完善的人力资源管理体系，中小企业领导者对人力资源管理的认识有些还只停留在只要管好工资、管好考勤、管好劳动纪律就行了，如果不将人力资源管理工作的认识提高到一个新的高度，认识到人力资源管理是企业管理非常重要的一个环节，这样必然使企业文化的建设虚化的可能性大大增加。现代企业人力资源管理应采取各种行之有效的办法，激发企业职工的工作主动性、积极性、创造性，为长远发展进行人力资源的储备。 　　（二）文化传承交接困难 　　企业文化不是企业领导人一个人的文化，它是企业领导和企业员工共同努力的成果。当企业从建立期向成长期和成熟期转变时，企业追求做大做强，员工需求量变大，面临着领导人的调换、人员流动等诸多问题。企业内新面孔的加入会对原本的企业文化带来冲击。 　　另外，企业的创始人在领导企业前进的过程中，往往忽视了对下一代领导者的培养。企业创始人往往具有很强的个人魅力和领导能力，但在企业传承过程中，他们往往只实现企业财富和管理权力的转移，使得当企业创始人退出历史舞台时，因为企业还没有建立一套完善的接班人培养机制，企业中没有人能够胜任新一代企业领导人的职位，从而导致企业失败的现象。人们受到中国传统“家文化”思想的熏陶，更倾向于将企业传承给自己的子女。然而大多数的企业家更注重自身事业的发展而忽略了对子女的接班人教育，在退休之后将子女匆忙推上领导岗位，影响了企业的进一步发展。 　　三、企业文化建设对策 　　（一）企业发展战略规划、企业文化建设规划与员工职业生涯规划有机结合 　　企业发展战略规划是社会员工职业生涯规划的基础和依据。社会员工将根据企业发展战略及其就业需求和优势来判断与企业职位的相关性和对应性。企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业生涯规划的方向。良好的企业文化可以直接或间接地影响社会员工的职业规划。这包括观念、制度文化、企业环境、企业形象等方面的影响。企業理念与社会性员工价值观一致，他们就会主动选择企业并逐渐融入企业，企业制度文化决定企业能否接受社会性员工进入企业，社会性员工是否愿意选择企业;社会性员工职业生涯规划对企业发展战略和企业文化建设规划的内容会产生一定程度的影响，制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要以员工职业生涯规划为基准，社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据，企业要整合员工之间的职业生涯，促成员工个人生涯规划与企业的目标、方向一致，从而使企业的规划和个人的规划协同实施。 　　（二）开展丰富活动协调亚文化 　　企业亚文化难以避免也很难消除，因此企业领导者需要充分理解企业的各种亚文化并努力使它们协调一致，对企业文化起到正向的促进作用。企业可以通过开展多种多样的活动来协调各种亚文化。企