某咨询人力资源规划报告.pptVIP

项目经理的薪酬框架 薪酬构成 税前薪酬百分比 业绩评估依据 薪酬设计的考虑因素 股票期权 业绩奖金 基本工资 45% 36 19 项目业绩(70%) 业务单元业绩(20%) 集团业绩(10%) 项目业绩(80%) 个人行为/能力(20%) 资历 职位 上年业绩 国际参照对比：美国大公司前300名经理的股票期权占基本工资的60%-110%；小公司的比例更高 股票期权的发放主要基于项目业绩，同时又联系业务单元和集团整体业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例 业绩奖金的发放要基于项目业绩与个人行为/能力的综合评估 高层领导的薪酬约为普通工人的5-10倍 基本工资大体沿袭目前工资制度 建议 资料来源： 麦肯锡分析 * SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 第六十一页，共八十一页。 下一步的工作 在SEPG内部就薪酬体系的原则达成共识 对各类职位进行评级 确定各职位在相应等级区间的位置 根据市场行情，确定各职位的薪酬结构和基本工资 董事会批准以上各项措施 通过招聘，实践检验具体数字的合理性并进行必要的调整 * SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 第六十二页，共八十一页。 backup * 第六十三页，共八十一页。 某业务经理职位等级的制定方法举例–首先选定层级 主要职责是否为管理员工？ 是 总裁 是 否 其它高管会 成员 是 否 否 5 4 业务单元高层管理人员 集团总部非高管会成员 是 是 是 否 3 举例 * SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 第六十四页，共八十一页。 我们初步建议的SEPG职位等级系统 层级 基层人员 1 2 3 4 5 协助他人 独立运作 专业能力 专业战略 营运战略 业务单元的中级 管理人员 总部的中级 管理人员 业务单元高层管理人员 集团总部非高管会成员副总裁 其它高管会成员 (包括业务单元主管) 总裁 关于各职位等级的具体解释 层级5 层级4 层级3 层级2 层级1 总裁：SEPG集团总裁 其它高管会成员：包括总部和业务单元的高级副总裁 业务群高层管理人员：包括业务单元所有职能部门的负责人 集团总部非高管会成员：包括总部的副总裁 业务单元的中级管理人员：业务单元职能部门下属科室负责人 总部的中级管理人员：总部职能部门下属科室负责人 基层人员：所有从事一线工作人员 资料来源： 麦肯锡分析 初步 * SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 第六十五页，共八十一页。 SEPG集团股份公司高层管理薪酬的设计要点 设计要点 高层管理薪酬总体水平尽量提高以达到激励效果，在设计总体水平时既参考与国际国内行业水平的对比，又考虑公司内部的统一和一致性 将业务单元经理及以上的高层管理人员薪酬，SEPG集团与投资者利润挂钩，并使其注重于集团整体价值的创造 与业绩挂钩的薪酬(变动薪酬)应占高层管理总薪酬的相当比重 基本工资及增长基于管理人员的职位和资历设定 激励高层管理者并将其 利益与投资者利益挂钩 高层管理的薪酬与 业绩具明确对应 薪酬水平要在整个市场上具有竞争力，以帮助SEPG，在人才市场上获得一流的人才 整体薪酬水平在市场 上具有竞争力 资料来源： 麦肯锡分析 * SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 第六十六页，共八十一页。 SEPG集团管理层薪酬总额范围根据职位不同而不同 税前薪酬* 37,500 162,500 层级3 357,500 82,500 层级4 93,750 406,250 层级5 层级1 37,500 12,500 层级2 75,000 25,000 * 不包括股票期权 资料来源：麦肯锡分析 初步建议 人民币 50,000 85,000 董事会成员 * SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 第六十七页，共八十一页。 不同等级薪酬*计算方法 基本工资+100%奖金 * 不包括股票期权 基本工资(占工资+奖金百分比) 100%奖金(占工资+奖金百分比) 薪酬上限(基本工资+200%奖金) 层级5 层级4 层级3 层级2 层级1 ~250,000 220,000 100,000 50,000 25,000 93,750(37.5%) 82,500(37.5%) 37,500(37.5%) 25,000 (50%) 12,500 (50%) 156,250 (62.5%) 137,500(62.5%) 62,500(62.5%) 25,000(50%) 12,500(50%) 406,250 357,500 162,500 75,000 37,500 备用 人民币 资料来源： 麦肯锡分析 * SEPG/000614/SH