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组织行为学视角下的员工流失问题及对策研究 　　【摘要】随着我国经济迅猛发展，酒店业快速繁荣且面临巨大竞争压力，员工高流失率问题尤为突出。本文选取维也纳酒店探讨员工流失问题，运用组织行为学相关理论分析员工流失现象频发原因，为其提供参考性建议，提高酒店业整体竞争力。 　　【关键词】员工流失；组织行为学；马斯洛需求层次理论 　　一、案例描述 　　维也纳酒店是我国中档商务连锁酒店的领导企业，现已开业1800多家但通过对其近5年员工信息和工资报告的调查分析，员工流失问题明显，维也纳近5年累计招聘4568人，员工流失总数2192人，其中累计招聘一线员工总数4111人，在职人员823人，流失人员3288人，流失率高达80%；招聘管理员工总数457人，在职人员275人，流失人员200人，流失率高达43.4%。根据学者温风国和孙霞（2007）观点：“酒店员工的离职率范围为6%-25%属于标准范围，但若离职率超过25%则表示员工流失率较高”，所以根据这一标准维也纳存在严重员工流失问题。[1] 　　二、员工流失原因分析 　　（一）自我实现的需要得不到满足导致人才流失 　　第一，组织制度设计不规范。若组织成员感到工作压力大但却回报少，则可能会产生不公平感做出离职决定。维也纳72.5%员工表示工作量超出正常可接受水平，尤其餐饮部和前厅接待工作强度大。由于维也纳组织制度设计不规范、薪酬体系不匹配，员工工作超负荷对员工身心理健康造成影响，员工流失率高。第二，组织不具凝聚力。谭玲（2014）认为：“企业文化由发展理念、战略、组织精神、团队意识等组成，是企业引领组织发展的精髓。”[2]维也纳62.5%员工表示对企业文化不认同，65%员工表示组织中人际关系不和谐，员工对组织产生厌倦和失望，员工希望尽早离开组织，员工流失率高。 　　（二）归属和尊重的需要得不到满足导致人才流失 　　第一，组织高度集权且僵化。组织若高度集权且管理僵化时，企业内沟通困难效率低下，员工满意度低，人才流失率高。维也纳72.5%员工表示组织在调动前不会咨询员工意见，70%员工表示内部调动时间间隔小于1年，调动完全参照规定不具灵活性。高度集权、频繁调动激化内部矛盾，影响工作积极性使员工业务不精，工作能力得不到有效发挥工作积极性差，导致员工流失。第二，组织和员工目标不一致。员工入职前有自己职业规划，但若入职后发现个人和组织目标不符时，会产生失落感进行离职。维也纳90%的员工表示自己发展目标与组织目标不一致，在工作中感到不受重视没有归属感，工作满意度低。 　　（三）生理和安全的需要得不到满足导致人才流失 　　第一，薪酬极差太小。企业薪酬发放若没有考虑学历因素，实行平均主义，会使薪酬水平对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性，导致高学历人才流失。维也纳员工本科学历仅占7.5%，大专学历的员工为22.5%，大专以下学历的员工占70%，这表示员工学历普遍偏低，且平均主义现象严重，员工产生不公平感导致员工流失率上升。第二，激励和约束机制不规范。维也纳没有完整的员工激励和约束机制，高能力员工认为自身价值得不到实现，工作潜力得不到有效激发，对未来工作前景希望小，员工流失率高。 　　三、相关理论及契合度论述 　　（一）马斯洛需求层次理论 　　根据马斯洛需求层次理论，需求可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求等。生理和安全是最基本的需求，正如本文中通过工作获得薪酬满足基本生活需要，员工在进行离职时首先考虑基本需求是否得到满足，然后选择是否离职，离职可能是在基本需求得到满足后对更高需求的追求。社交的重点在于沟通交流，通过彼此沟通可以使组织更具凝聚力，提高组织成员对组织的认同感，因此如果组织管理僵化，员工处于不融洽的组织关系中，工作满意度低，没有归属感导致员工辞职意愿强烈。尊重和自我实现的需求是通过努力工作，激发潜能，是在组织和个人目标达成一致前提下，自我价值的实现。各需求可以交叉重叠，若需求得不到满足，会产生员工流失。 　　（二）中松义郎目标一致理论 　　中松義郎认为：“个人和组织目标的不统一会对工作效率产生影响。”二者差距越大，个人能力越难以得到发挥，员工面对这一差距往往选择离职或努力接近目标，正如本研究中维也纳大多数员工和组织目标不一致时，离职意愿强烈。 　　（三）学习型组织理论 　　彼得圣吉提出学习型组织理论，即共同愿景、团队学习、改变心智、自我超越和系统思考。共同的愿景强调成员和组织目标统一性，团队学习强调忠诚团结，改变心智强调对文化的认同感，自我超越强调职业生涯的规划，系统思考强调组织制度的建设。正如本文中，大多数员工对于企业文化不了解、目标不一致、员工学历普遍偏低、