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高校人员满意度与组织承诺探究及建议 　　摘要：员工满意度及组织承诺影响员工工作投入及工作绩效，本文以高校为例，通过探讨其三者之前的关系，即员工满意度及组织承诺对员工绩效、员工投入及效能等存在正相关，同时为高校人员建设提供合理化建议。 　　关键词：员工满意度；组织承诺；工作投入；工作绩效 　　researchandsuggestionsonuniversityjobsatisfactionandorganizationalcommitment 　　limiaoqiushuang 　　（xidianuniversity，xi’an710126，china） 　　abstract：jobsatisfactionandorganizationalcommitmentaffectemployeeengagementandjobperformance.takinguniversitiesasanexample，thispaperexplorestherelationshipbetweenemployees‘jobsatisfaction，organizationalcommitmentandjobperformance.jobsatisfactionandorganizationalcommitmenthaveapositivecorrelationwithjobperformance，andreasonablesuggestionsareprovidedfortheconstructionofuniversitystaff. 　　keywords：jobsatisfaction，organizationalcommitment，engagement，jobperformance 　　0引言 　　眾所周知，高校工作人员秉持“科教兴国，人才强国”指导思想，为社会培养不同领域的工作人员，其在执行过程中始终坚持六个要素，始终坚持党的领导，坚持教育的优先发展战略，坚持立德树人、改革创新、服务导向以及依法治教。与此同时，却不乏存在工作效率低下、工作懈怠等不良现象，导致工作满意度以及组织承诺低下，因此岗位价值未深刻挖掘，使其难以将正向激励传达深化。为此，此篇文章就高校员工工作满意度及组织承诺做一探讨，为其提出合理化建议。 　　1国内外研究现状 　　员工满意度于1980年由hickmanandoldham提出，即当员工感觉到他们即将从组织获得的回报，包括报酬、晋升、认可、发展空间、有意义的工作岗位等能达到或超出他们的期望时，员工就能获得满意[1]。后1995年，osterman认为员工是促成企业高绩效和企业高敬业工作系统的关键组成因素[2]。我国南剑飞于2004年建立了员工满意度模型，该模型认为员工满意度是员工需要、符合需要、员工期望、员工基本感知和员工价值感知等多个变量直接或间接的共同作用结果或一种函数关系。从众多研究表明，员工的满意度与工作效率效能有直接关系。 　　组织承诺的概念是由美国社会学家becker.h.s（1960）提出。buchanan.b在1974年将其概念完善，认为组织承诺是员工对组织以及组织目标、价值观等的一种情感依附[3]。1991年，meyer.j.p提出，组织承诺三因素理论：感情承诺、规范承诺和继续承诺，其认为组织承诺应该引入社会规范对人的态度和行为等的影响。在这一研究基础上，中国学者刘小平和王重鸣（2002）研究认为，组织承诺是一种对组织忠诚，充满责任感的态度和行为倾向。这种倾向来源于员工对组织目标和价值观的认可[4]。方俐洛、凌文辁和张治灿（2000）的研究发现组织承诺是员工对于现有组织在情感态度上的认可，以及乐意承担其作为组织成员所要承担的责任和义务。从研究中发现，员工组织承诺与员工在团队工作中的表现及效能有相关影响[5]。 　　2满意度及组织承诺的模型搭建 　　马斯洛的“需求层次理论”模型认为，工作本身、工作条件、工作环境、晋升和认可与工作满意度有着密切的联系。herzberg认为，有的激励因子可以激发一个人的工作意愿，进而追求好的工作投入及效能的发挥。organ（1977）等也提出类似的看法，认为工作满意度会影响到工作投入。从研究中发现，员工满意度对于共组绩效、工作投入及工作效能的发挥有明显的正相关。 　　组织承诺不仅是员工对于目标的追求，而且是作为员工与组织的链接纽带，带动员工自我价值的实现。1975年，dubin，champouxporter研究认为，员工组织承诺越高，工作绩效也越高，工作效能也相应得到发挥[6]。国内学者韩翼研究认为，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，高的组织承诺水平产生