《劳动经济学教程》第2版-刘昕.pptVIP

* * 与企业中的晋升竞争是完全一样的状况。 * 与企业中的晋升竞争是完全一样的状况。 雇主对薪酬制度的偏好（2.2） 很多情况下，对个人的产出或对企业的贡献很难进行监督和量化评价，而且企业也越来越强调团队合作，比如销售人员也不完全采取纯粹的佣金制。 集体激励计划的优点在于将工人的工资与企业的总体利润或者某些利润要素（比如集体生产率、质量、成本节约等等）挂钩，从而引导工人的努力方向或者行为向有利于雇主的方法发展。缺陷在于可能会存在搭便车问题。群体越小，问题越容易解决。群体较大时则需要利用员工对组织忠诚感的培养，企业文化。 对管理人员尤其是高层管理人员的激励是一种特殊的集体激励计划。股票期权、影子股票等等。 管理者的短期与长期激励：问题 管理者们常常受到这样一种批评，即他们过于注重短期绩效而对长期绩效则比较忽视。 金融领域的效率市场理论认为，企业的股票价格反映了企业未来利润的资本化价值。能够提高企业未来利润的举动会使企业对其所有者更有价值，因为他们可以通过未来的股息或者预料之外的资本收益来分享这种较高的利润。因此，企业所有者希望采取能够提高自身未来价值的行动。 而管理者们可能更为关心如何保住自己的位置，当管理者的行为不容易被所有者观察到的时候，他们就有可能去做一些能够使自己在短期中的表面绩效更好然而却会给企业带来长期性不利后果的事情。等到这些不利后果出现的时候，他们可能已经跑到其他企业去了，或者已经拿到一笔高额的退休金养老退休了。 管理者的短期与长期激励：方法 ?根据某个股票增值函数来确定管理人员的工资。股票价格常常会受到非管理者所能控制的其他一些因素的影响。风险规避型的管理者不会喜欢，为让他们接受这种风险，企业就必须将他们的薪金提到足够高的水平上来。这是将报酬与股票价格变化联系起来的一个主要成本。 根据经营者采取的有利于促进企业长期绩效的行动来支付工资。对行为后果进行判断的难题。受CEO控制的董事会。 根据管理人员在工作中的投入向他们支付工资并且指示他们适当地重视企业的长期利润。必须对管理者的努力程度进行监督。即使这样，同样有可能隐含地激励管理人员注重短期利益。管理人员的晋升往往都是根据可观察到的绩效水平做出的，而短期绩效又比长期绩效更容易被观察到。 现实性做法：计时性薪金加取决于股票价格上涨程度的奖金。 竞赛理论：内容 其一，奖金是事先固定的。 奖金数额固定，不会随比赛水平或激烈程度而变化。 其二，奖金的获得取决于相对绩效，而不是绝对绩效。 选手不是因为自己打得好而得到奖金，而是因为打败了其他选手而得到奖金。即使比赛双方的水平都非常高，竞赛双方也不可能分割奖金。 其三，竞赛双方追求获胜的努力程度取决于获胜者所获得的奖金额度高度。 尽管即使比赛的奖金总额可以在两位选手之间平分的，比赛双方仍有可能为获胜的荣耀而付出足够的努力来争取获胜。然而，如果奖金的分配方式是胜者全得，则胜利本身的吸引力就会更大。胜者和败者之间的奖金差异越大，激发两位选手付出的努力程度也就更高。 竞赛理论：组织晋升问题上的运用 其一，较高职位上的工资是事先固定的。 无论被晋升，被晋升以后的工资都是基本固定的。 其二，能否获得晋升取决于相对绩效，而不是绝对绩效。 一位员工得到晋升并不是因为他自己工作干得好，而是因为他比与自己处于同一层次的其他人干得更好。 其三，员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联系的工资上升幅度。 胜者和败者之间的奖金差距即为与两类职位相对应的较高工资和较低工资之间的差异。与晋升相联系的工资差异越大，则员工为获得较高职位所付出的努力就越多。 第六章就业与失业 ILO关于就业的定义 凡在规定年龄之内，具有下列情况的人都属于就业者： 1．? 正在工作中的人。在规定时期内从事有报酬的工作的人。包括私营企业雇员和政府雇员。 2．? 有工作，但是由于某种特殊原因而暂时脱离了工作状态的人。如由于疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。 3．? 雇主和自雇用人员，或者正在协助家庭经营企业或农场但是并不领取劳动报酬的家属工人。 美国劳工部关于就业的定义 1．? 必须在被调查的前一周为获得工资报酬而工作1个小时以上或者没有得到工资但是在家庭企业中至少工作了15个小时的16岁以上劳动者。 2．? 由于疾病、休假、劳资纠纷或天气恶劣等原因而暂时脱离工作的人而属于就业者， 3．? 界定就业时，劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制工作并不重要。重要的是劳动者是否进入市场工作。家务劳动者不属于就业者。 中国关于就业的定义 1995年1月3日起试行新的调查统计办法。规定：就业人