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试析人力资源管理所具备的竞争优势 　　摘要：经济时代的来临，使得人力资源管理在企业中的作用逐渐突出，其与人之间的联系逐渐加强，企业通过良好的人资管理能够有效提升企业竞争力。基于此，本文主要分析了人力资源管理所具备的竞争优势，以此为有关企业提供一些参考意见或建议，进而促进我国企业可持续发展。 　　关键词：人力资源;管理;竞争优势 　　所谓的人力资源管理就是企业以招聘、培训以及发放报酬等多种管理形式对员工进行管理，以此满足自身目前与未来的发展所需，实现成员发展最大化的活动总称。现已成为各大企业提高自身竞争力水平的有效手段，这不仅是由物向人转变的管理，同时也是企业管理模式的升级，可有效提升企业竞争力。 　　一、人资管理是企业管理的核心 　　在企业中进行人力资源管理，可以确保企业用人合理，降低员工流动率、节约面试时间，保持员工薪酬合理、员工能够得到充分的锻炼，各部门运作效率得以提升;同时在美国企业中进行人资管理，可使企业不会因就业机会等歧视问题受到控告等。上述内容不仅是人资管理在企业中的作用，同时也是各部门管理人员的愿望，无论是财务管理者、生产管理者，还是市场营销管理者，其在未来都需要承担自身专业领域的管理责任，不但要制定员工招聘计划、企业薪酬体系，同时还要在人员晋升、调配等方面进行人资管理决策。只有这样，此些人员才能够对企业的人资管理模式做出合理的评价，从而在企业健康发展基础上提出对自身有利的发展建议。比如：某人在企业中担任某部门管理人员，其想要提升部门整体工作效率，可以通过向上级申请部门培训的方式加强部门管理及人员技术水平，这不仅有利于自身发展，同时还有利于提高企业竞争力。 　　二、人资管理可提高工作效率 　　企业通过运用人资管理观念及技术，可以有效改变员工自身行为，使其拥有健康的发展关键，进而提升自身工作绩效，为企业创造更多收益。比如：在上世纪80年代，美国在西方工业中生产力排名靠后，其主要原因是员工缺勤率及流动率较高，经常出现怠工与罢工问题，导致产品质量不高。有关学者通过调查发现，若是有一半的员工努力工作，那么美国的整体生产力会大幅度提升。在1977年，美国某品牌彩色电视机每100台就存有50-80个缺陷;待日本某企业接手此工厂后，在1980年，此品牌电视机每100台仅有4个缺陷。此种变化的出现与工人无关，因为厂内原有工人占据80%，最大的原因是企业管理方式的变化。在日本企业接收后，工人可以参与到企业决策之中，质量管理者的责任加强，工人和管理者之间的沟通较为频繁，进而提升了产品的质量。因此，单靠劳动力人数无法提升企业劳动生产率，只有选择正确的人资管理模式，做到人尽其才，才可有效发挥每个员工的能力，提升工作效率，进而提高产品质量，增强企业竞争力。 　　三、人资管理具有灵活化特征 　　目前，我国大部分企业的管理模式较为单一，企业管理权限主要集中于领导者手中，这使得企业发展速度减缓。第一，我国国有企业较为庞大，各个部门及行业无法依照自身业务工作特征及难易程度灵活的进行人员管理，致使人员脱离、人事管理脱节;第二，国企权利集中，制度建设不合理，长官意志严重;第三，国企管理过于集中，使得竞争机制无法发挥其应有效用，极大的限制了员工个人才能的有效发挥，同时在之前的计划经济时期，个人对于集体过度服从，影响了个体自主性、选择性及独立性的发展。因此，企业若想得到更好的发展，就要更新人资管理思想，将竞争机制灵活化，从而在根源上使员工的个人才能得以发挥，尊重个人利益，实现“三公”用人。另外，招聘并培训企业发展所需的人才，使企业领导与员工能够平等对话，了解员工所需，进而增强员工对企业的归属感与认同感，全身心投入到工作之中，为企业创造个表更多的经济利益，以此提升企业生产力，提高企业在同行业中的竞争力。比如：某企业领导经常到工厂中视察，与员工进行平等交流，了解员工在工作与生活中的困难之处，并帮助其解决困难，在此种方式下，会逐渐增加员工的企业归属感，激发其工作积极性与主动性，在工作中更加努力，为企业创造更多经济利益。 　　四、人资管理属于特殊的竞争资源 　　人力资源具有时效性、消耗性、资本性以及能动性等特征，依照此特点，其属于企业的特殊资源，企业可以在良好的人资管理中保持并获取更多的竞争力。企业在利用并发展人力资源时，其管理决策愈发受到人资管理的束缚，并且人资管理已成为企业发展战略之一，可有效提升企业竞争力。在心理学中，每个人都是单独的个体，其心理与生理都与他人不同，因而人资管理是对人的管理，所以其与其他经济资源不同。在企业中，只有管理者能够清楚了解每个员工的不同，并加以合理任用，按照其应有才能安排岗位，才可发挥员工的潜在能力，使企业获得更多的效益，进而提升自身竞争能力。