招聘流程及招聘话术参考(面试问话沟通).pdf

招聘实务流程及面试沟通 成功招聘六流程： １、内部优秀标准 ２、心理测试 ３、有效问话 ４、吸引人才 ５、录用 ６、融入第1天、第一周、第一个月、第100天！！! 一、发现内部优秀标准，进行简历筛选： 项目 0 2 4 6 8 10 性别 年龄 学历 专业 行业经验 婚姻 户籍 长相 经历 期望 总分： （总分大于60分者可以参加面试） 二、心理测试： 1、团队角色 （中高管应聘者要测） 2、行为风格（MBTI） （所有应聘者都要测、管理者及销售人员要测） ３、喜好匹配DDI31 （销售人员及全员要测） ４、个人价值需求 (所有人员都要测) 三、有效问话： 1、问话技术： A、取悦问话，使应聘者放松、真实； B、用开放性问话方式，并且一问到底; C、用星星闪烁方法问出解决问题的能力；（困难、想法、行动、结果) D、用高山流水方法问出优势与弱势; （流畅兴奋、手舞足蹈、脱口而出为优势） E、发现可疑因素: a。 优秀的交流者，自信心很强，但他的职位却一直没有上升。可能是一 个有能力的个人贡献者或者顾问类型的人，但不是一个优秀的经理人。 b. 雄心勃勃，但太过于专断,可能是因为太自负或者是工作方式生硬，会 导致不能在跨部门团队中有效工作。 c. 性格表现过于苛刻,抱怨和责备过多,缺乏耐心，不具备说服和激励他人 的表现。 d。 某些行为表现到极致，如：过于注重分析，太专断、太友善或太有说 服能力，这通常会导致在工作中缺乏灵活性或者平衡协调能力. e。 精力旺盛，品格高尚，但是回答问题过于笼统和含糊,理论化，不主动 提供细节,甚至需要面试官的催促，这是一种典型雷声大,雨点小。有空 想主义的倾向。 f。 太多的“我”或者“我们”,表明此人过于以自我为中心，是典型的个人贡 献者，或者在总是以“我们”进行表述时，此人可能并没有做太多具体负 责的工作. F、控制甄选准确度: a. 谈话时间≥1小时才能决定要用的这个人 b。 主要的岗位能力特征已经表现出来 c. 有超过12人以上足够的侯选人数量 d。 候选人的期望值已经显示并且可以接受 2、甄选基本原则四匹配:文化价值观、习惯和喜好、能力与经验、个人期望值 个人文化价值观的探询方向： A。 过去的公司让你认同的地方是什么？ B. 过去工作中你对公司的那些方面感到不适应？ C。 你心目中理想的领导者是什么样的? D. 你认为一个公司要正常运转需要什么样的氛围? 个人期望值的探询方向: A. 我们为你提供什么样的保障你可以胜任此职位？ B。 你期望的理想待遇是什么？ C. 你可以接受的最低薪酬标准是多少？ D。 你认为薪酬标准会成为我们合作的唯一障碍吗? E。 如果我们在其他方面为你提供更多的支持, F。 薪酬问题我们是有协商余地的,你认为呢？ 3、中高层主管的能力必备4+3： 业绩导向能力、团队领导能力、协调影响能力、战略思考能力 正直心、包容心、责任心 业绩导向能力问话方向： 你曾经是如何推动业务发展的？ 你在工作中用到了那些自己的长处? 你采取了什么样的步骤来帮助该项目发展? 你改变或者改善了什么工作程序? 当时的条件和环境如何? 你为什么要这样做? 你是如何评价结果的? 你本来应该如何提高团队业绩? 团队领导能力问话方向： 描述你领导团队的经历和感受？ 你