江苏省分行人力资源管理改革项目介绍.pptVIP

员工最关心的——薪酬改革 薪酬改革最为敏感，因此是改革成功与否的关键。 薪酬改革不是水涨船高，而是高低错落。 没有科学的职位管理和绩效管理，薪酬改革难以成功。 薪酬不是激励员工的唯一途径！ 第九十四页，共一百二十七页。 现状与方向 薪酬分配现状 薪酬结构不合理，低工资、高奖金、多福利 与行政职务紧密挂钩 未体现市场竞争性 工资条名目众多 改革方向 以岗定薪，按绩取酬 内部公平性与外部竞争性紧密结合 固定薪酬与浮动薪酬合理搭配 合并、简化收入项目 第九十五页，共一百二十七页。 主要目标 以岗位价值和实际贡献为导向,以岗定薪，按绩取酬，建立以岗位绩效工资制为主体的、市场化的薪酬分配体系；注重长期激励，优化福利体系，充分发挥薪酬福利的激励与保障作用。 第九十六页，共一百二十七页。 薪酬原则需考虑的问题 全面薪酬的定义：薪酬基本组成 薪酬如何支持企业经营和文化建设, 即薪酬体系的目的 每一组成部分的作用及所传递的信息 价值取向 (如：内部/外部、个人/团队) 中国银行统一的薪酬政策，或是针对不同职能、级别而有所不同 薪酬组合、水平、比较群体 不同层级、职责的固定与浮动比例不同 特殊的奖励政策：对关键员工、突出贡献者 具有竞争力的薪酬目标水准 竞争性市场定位：全面现金收入与外部市场匹配 第九十七页，共一百二十七页。 吸引和留用适合的和合格的员工 在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才 以内部公平性为主，同时考虑外部市场竞争性 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案 倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系 与公司、部门和个人的绩效相联系 鼓励团队协作，共同分享公司的成功 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) 支持中国银行的可持续发展 开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训 简单易行，易于管理 薪酬管理指导原则 第九十八页，共一百二十七页。 薪酬组合：思考框架 浮动比例 = 高浮动薪酬 长期目标的实现 高浮动薪酬 短期目标的实现 低浮动薪酬 短期目标的实现 低浮动薪酬 长期目标的实现 浮动薪酬 固定薪酬 时间 ＝ 长期激励 短期激励 * 浮动薪酬 = 年度短期激励 + 长期激励 第九十九页，共一百二十七页。 市场 （ Market ） 市场上值多少，拿多少钱 业绩 （ Performance ） 干多少活，拿多少钱 职位 （JOB） 在什么位置，拿什么钱 确定薪酬的三个主要依据 薪酬 内部公平性 外部竞争性 第一百页，共一百二十七页。 如何以岗定薪——职位评估 为什么做评估？ 体现职位之间不同的价值 为薪酬设计奠定基础：以岗定薪 如何评估？ 要素评分法 市场定位法 谁来评估？ 外部评估专家——基准职位 内部专家——人力资源部 直接主管 中国银行将把两种方法结合起来 最终由职位评估委员会确认 第一百零一页，共一百二十七页。 主要方法－职位评估（六要素） 知识技能 衡量职位对任职者在专业知识水平、工作经验、技术方法掌握程度方面的要求 沟通 衡量职位对任职者在书面及口头表达、内外联系、人际合作与协调等方面的水平和层次要求 资源调配与监管 衡量职位的管理控制权限、工作的独立性、实施或接受监督与指导的范围等 工作条件与压力 衡量职位的工作条件艰苦程度、付出体力和脑力劳动的强度、所承受的精神压力程度等 解决问题与制定决策 衡量职位所承担职责任务的复杂程度，以及在任务完成中进行决策判断的层次和难度 影响与责任 衡量职位的工作结果对于组织的战略实现、目标达成、持续发展的直接和间接作用，以及对结果影响所承担责任的大小 要素评分法 知识与技能(15%) 沟通技能(15%) 解决问题/制定决策(20%) 影响/责任(20%) 资源调配/监管(20%) 工作条件(10%) 投入 30% 过程 30% 结果 40% 第一百零二页，共一百二十七页。 1：基本的口头与书面表达 2：传达基本事实 3：解释信息 5：针对复杂事件为他人提供建议 7：影响关键决策 “沟通”因素举例 一般性的人际交流能力 了解沟通主题，用标准形式传达详细的日常信息 能够答复详细的质询信息 经常性地提出行动计划提案，要进行大量的说明，并向众多人员进行公开演讲介绍 极强的沟通技能，说服关键决策者采取其所推荐的方案 共7个等级，挑选列出5个 第一百零三页，共一百二十七页。 各职位评估分数不同 对应薪酬等级和档次（例） 主管A：400 主管B：350 经理A：330 经理B：290 职等一 职等五 档次1 主管A 档次2 档次3 主管B 职等六 档次1 经理A 档次2 经理B 档次3 职等十三 全部职位： 13