激励理论及应用.pptVIP

第三十一页，共八十二页。 奥德弗需要的分类与马斯洛需要理论的比较： （1）生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一致； （2）相互关系需要基本上与马斯洛的归属需要相一致； （3）成长需要则基本上与马斯洛的尊重和自我实现需要相一致。 第三十二页，共八十二页。 目标设定理论和激励的强化理论 目标设定理论认为：即对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。目标设定理论认为个体的目标引导其活动。 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 强化可以分为正强化和负强化两大类型。 （二）行为改造型激励理论 第三十三页，共八十二页。 正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。 正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 正强化 第三十四页，共八十二页。 2 负强化 实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。 负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 第三十五页，共八十二页。 第三十六页，共八十二页。 组织行为矫正术 组织行为矫正（组织的行为修正）又称为“行为矫正”，是强化理论在管理实践中的应用，指的是采用有规律的,循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。 员工行为与管理者的要求和目标相差很大时，员工很难作出合乎理想的行为。如果只有满足标准才给予奖励，则奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。这种情况下，主动地、循序地引导所需要的行为，则可能成功达到目的。 第三十七页，共八十二页。 行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、反面强化、惩罚和消退。 行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，又叫完全强化。另一种叫间接强化或部分强化。 行为矫正在组织管理中的应用价值。 第三十八页，共八十二页。 组织行为矫正具体分为五个步骤 （ l ）识别与绩效有关的行为事件。 （ 2 ）测量有关行为。 （ 3 ）识别行为的权变或绩效结果。 （ 4 ）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （5）评估绩效的情况。 第三十九页，共八十二页。 第四十页，共八十二页。 归因理论 归因理论是说明和推论人的行为因果关系的理论，也称认知理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为目的。 第四十一页，共八十二页。 美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成功与失败常作以下四种归因： 努力； 能力； 任务难度； 机遇。 第四十二页，共八十二页。 内外因分类 内在因素：努力、能力 成功----感到满意和自豪 失败----产生无助感 外在因素：难度、机遇 成功---产生惊奇和感激之情 失败---产生气愤和敌意 第四十三页，共八十二页。 稳定性分类 稳定因素：能力、难度 成功--有利于提高今后的积极性 失败--降低今后的积极性 不稳定因素：努力、运气 成功--今后积极性可能提高或降低 失败--可能会提高今后的积极性 第四十四页，共八十二页。 可控性分类 可控因素：努力 成功--有利于提高今后的积极性 失败--今后积极性可能提高或降低 不可控因素：难度、机遇 成功--今后的积极性可能提高或降低 失败--今后的积极性可能提高或降低 第四十五页，共八十二页。 不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增加努力程度，争取成功的机会 第四十六页，共八十二页。 （三）过程型激励理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。 第四十七页，共八十二页。 公平理论 公平理论是美国社会心理学家亚当斯 (J·S·亚当斯)在1965年首先提出，也称为社会比较理论。它试图预测当人们发现自己处于“不公平的关系”中时会如何反应。 这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 第四十八页