绩效测评体系操作手册.pptVIP

绩效考核与薪酬挂钩制度 1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。 2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表） 3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。 4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核，干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者，不享受加薪奖励。 5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次为差者，予以淘汰。 6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。 * 第九十五页，共一百三十页。 地王薪酬体系构建 * 第九十六页，共一百三十页。 良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提 良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障 构建薪酬体系目的之一 ——构建充满活力的竞争机制 * 第九十七页，共一百三十页。 强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能 落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势 构建薪酬体系目的之二 ——完善激励约束机制 激励 淘汰 竞争 竞争 竞争 * 第九十八页，共一百三十页。 最好的人才在地王、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力 价值最大化：公司价值最大化、 员工价值最大化、（ 股东价值最大化）、 客户得到最优服务 薪酬优 成本降 业务增 人员精 新人严格把关 淘汰不合格人员 实行总量控制，管住人头总数，降低成本 优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬 员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长 构建薪酬体系目的之三 ——实现公司抱负 * 第九十九页，共一百三十页。 工资总量与平均薪水 低 高 持续增长的公司总业绩 公司工资总量 员工平均薪水 年度经营业绩水平 高 2000年 2003年 2002年 2001年 只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值 构建薪酬体系目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化 * 第一百页，共一百三十页。 薪酬体系内容之一 -----薪酬总量变化的依据 薪酬总量 业务总量 薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务连动。 薪酬总量由预算决定，总额度和业绩挂钩，合理分配，有效管控 * 第一百零一页，共一百三十页。 薪酬体系内容之二 ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段 定 量 确定部门职责内每一项工作的工作耗时，并合计汇总出部门的工作总量 定 编 根据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力 定 岗 确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标 定 员 对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选 基于部门最优化配置的四定原则 * 第一百零二页，共一百三十页。 加薪幅度 减薪幅度 10%特别优秀员工加一级工资 20%良好员工加半级工资 60%员工不加薪 极少数的劣绩员工降薪 加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）根据部门考核结果排名确定 加薪所在比例区间根据员工个人在部门考核排名确定 薪酬体系内容之二（续） ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段 * 第一百零三页，共一百三十页。 薪酬体系特征之一 ——薪酬与考核紧密结合 薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣决定了一个部门及一个员工下半年度工资水平（月薪）的高低 月薪的升降 考核与薪酬挂钩 部门 个人 增量 考核体制 考核的作用 决定个人下半年度月薪升降 连年加薪者是提拔的苗子 连续三年不增或连续两次降者要淘汰 几轮下来靠增量考核可实