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薪 酬 ■ 薪酬分配的依据与原则 1、保持内部公平性； 2、对员工具有激励作用； 3、月工资分配主要依据：员工岗位相对价值（以职级来体现）、员工岗位经 验和能力、人才市场类似或相同岗位薪酬水平。 4、绩效奖金分配主要依据：公司经营收入、员工所完成绩效，在绩效考评基 础上计算核定。 5、福利：社会保险根据国家规定执行，其它福利根据公司惯例和公司财务实 力进行分配。 ■ 员工薪酬构成主要包括三大部分：月工资、绩效奖金和福利。 第二十八页，共六十页。 ! ! ! ■ 公司薪酬标准、员工个人实际薪酬信息属公司机密信息，任何单位或个人不 可讨论、交换、公开或传播（需要在小范围公开的绩效奖励标准除外）。 ■ 员工对本人薪酬有异议的处理方式 1、对本人月工资和福利有异议的，直接向主管人力资源部门人事主管或经理 沟通解决，主管人力资源部门解决不了问题可报公司总经理或授权副总经理 解决； 2、对本人绩效奖金有异议的，可先向所在部门负责人沟通解决；部门负责人 解决不了的问题，可向主管人力资源的部门薪酬主管或经理沟通解决，仍然 解决不了的可报公司总经理或授权副总经理解决。 3、不得在无关人员面前发牢骚和公开议论，更不能因此而影响本职工作。 ■ 违反“密薪制”相关规定将给予记过或以上处分并处100-500元 经济处罚。 密薪制 薪 酬 第二十九页，共六十页。 目录 企业介绍 人事管理基本流程 考勤与休假制度 薪酬福利 绩效管理 员工职业发展 奖惩制度与员工行为规范 第三十页，共六十页。 为建立健全公司绩效管理体系，指导公司绩效管理和考评的有效开展，从而促进公司经营目标实现和业绩的不断改善。 绩效管理目的 第三十一页，共六十页。 目标一致性原则 公司整体目标逐层分解到个人，各级目标与公司总目标保持一致。 结果导向原则 以业绩结果考核为主，以工作表现（过程）考评为辅。 强化绩效沟通、指导原则 将绩效沟通与指导贯穿绩效管理始终。 绩效考评公平、客观、公正和实事求是的原则 绩效结果与薪酬结合原则 绩效考评结果必须与薪酬挂钩，实现绩效考评对绩效改进的促进作用。 绩效管理原则 第三十二页，共六十页。 绩效考核内容 考核项目 工作业绩：即绩效计划完成结果（包括对目标执行结果和行动计划完成结果）。 工作表现：即工作过程表现，为工作态度为重点。 考核重点 以工作业绩为主，工作表现为辅。一般工作业绩考核权重不低于60%，工作表现考核权重不超过40%。副总经理级（含）以上岗位工作业绩考核权重不低于80%，工作表现考核权重不超过20%。 考核周期 月度、半年度 考核方式 业绩考核方式：直接上级根据业绩完成进行考核评价，隔级上级确认 工作表现考评方式：直接评价加多角度反馈（平级、上级等），隔级上级确认。 第三十三页，共六十页。 面谈目的：告诉被考核者考核结果，讨论不良绩效原因并制定改进计划，传递组织期望。 面谈时间：每次考核结束后。 面谈方式：由考评人对被考评人单独的一对一面谈和交流。 面谈基本内容：明确考核结果，了解被面谈者态度，肯定成绩，诊断不良业绩，分析原因，共同制定绩效改进计划； 面谈要求：对事不对人，成绩与不良绩效并重，多听少讲，重在绩效改进等。 绩效面谈与反馈 第三十四页，共六十页。 员工对考核结果和过程有异议时，可向人力资源部门申诉。 申诉目的：促进考核沟通，发现考核存在问题，提升考核人的责任意识，增强考核记过的公平公正性。 申诉规则 申诉人须在绩效结果反馈之日起3日内提出申诉，否则无效； 申诉人需填写《绩效评估申诉表》，并直接将该表交至人力资源部门。 人力资源部须在接到《绩效评估申诉表》的5个工作日内提出处理意见和处理结果。 不公正考核处罚 对于考核明显存在有失公平的，一经查实，将对考评人处以警告或者记过或者记大过行政处罚。 绩效申诉 第三十五页，共六十页。 目 录 企业介绍 人事管理基本流程 考勤与休假制度 薪酬福利 绩效管理 员工职业发展 奖惩制度与员工行为规范 第三十六页，共六十页。 员工职业发展 公司职位纵向分为职务、职种、职类三层，横向分为五类：管理类、营销类、营运类、专业技术类、支持类 第三十七页，共六十页。 员工职业发展 第三十八页，共六十页。 员工职业发展 ■ 依托上述职级规划，搭建员工职业发展阶梯，建立管理和技术两条发展路线，使每一位员工都能找到自己的发展方向； ■ 员工发