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FORMTEXT 国有企业实施中长期激励机制实例研究 摘要：国有企业作为特殊的市场竞争主体参与市场竞争，但是现阶段国企的中长期激励机制不健全，不符合现代企业制度要求。因此，有必要深入探讨国企中长期激励问题。本文针对国企长期激励实施案例进行分析，旨在找出国企中长期激励实施存在的问题，进而提出完善国有企业中长期激励机制的建议，提高国有企业管理水平。 关键词：国有企业，中长期激励，企业管理，激励机制 一、研究背景 现阶段，国有企业普遍存在偏重短期激励，忽视中长期激励的问题，例如，股权激励等中长期激励制度只有少数国有企业实行，同时短期激励、中长期激励机制结合不紧密，无法满足现代企业管理要求。国企高层管理人员的薪酬激励一直受到社会普遍关注，对国有企业高管采取中长期激励方案展开探讨，是公平分配理论的实践。以薪酬改革为切入点构建国企高层管理人员中长期激励方案，不但能够促进国有企业管理体制理论的革新，还能完善现代企业薪酬管理理论体系，推动我国国企管理水平的提升。因此，有必要对国有企业的中长期激励实施进行深入研究。针对国有企业中长期激励存在的各种问题进行分析，提出符合国有企业管理特点的中长期激励实施方案，强化企业管理，提高企业竞争力。 二、理论基础 （一）激励概念 激励是指组织或个人通过相应的奖惩措施、工作环境以及行为规范，通过信息交换和管理手段来激发、保持、规范组织成员或个人的行为，目的是实现企业目标及员工的个人目标。其核心是激励人们做正确的事情，调动他们的积极性和创造力，帮助他们充分利用自己的智力成果。企业的激励机制可分为短期激励和中长期激励。中长期激励机制是通过将激励对象的未来福利和薪酬与企业未来长期目标指标挂钩，从而激励其将大量精力放在工作中的一种机制，最终目的是更好地促进企业的长远发展，而不是仅仅关注短期利润，避免激励对象的短期化行为。 （二）中长期激励 中长期激励可分为物质激励和精神激励。企业主要的物质激励措施包括绩效奖金、股票期权、任期激励、股票增值权、绩效股票、限制性股票、虚拟股票、管理层收购、经营者股份、期支付计划等。主要的精神激励措施包括社交需求和工作成就感、发展机会、荣誉、地位权利、带薪休假和公平的晋升机会、员工个人价值的体现等 （三）国内研究现状 我国企业在员工激励方面存在薪酬管理制度不合理、企业文化建设不完善、培训机制不完善、精神激励乏力等问题。张敏指出，中国的中小企业还没有建立起科学的薪酬管理体系，大大忽视了企业文化的建设和对员工的精神激励。根据赵鹏的研究，国有企业存在薪酬管理制度不合理、精神激励措施缺乏、企业文化氛围淡薄、培训机制不完善、激励效果不强等问题。赵秀玲认为，国企精神激励少，薪酬结构不够合理，职工收入水平普遍较低，缺乏长效激励。根据王进的分析，中小企业的激励机制还存在许多缺陷，如缺乏科学的激励理念，缺乏完善的激励制度，激励手段不够灵活。 在员工激励的影响因素方面，陈学彬认为，国有企业吸引和留住人才的主要手段是经济福利。左鸣认为，激励因素对知识型员工的重要性由高到低排序为：薪酬福利水平、个人能力的发挥、职位晋升、培训、工作认同、领导能力。杨震指出，激励国企员工的因素主要有：个人成长因素、工作本身原因、人事关系、薪酬福利、公司发展前景等。岳要普指出，企业的激励措施应与绩效考核和薪酬管理相结合，鼓励良性竞争，授予员工适当的权利，建设有归属感的企业文化。 在国内文献中，优化企业员工激励措施的方法主要有四种：一是在薪酬福利方面，郭东娜在前人的基础上研究了实施股权激励制度的可能性，并给出了具体的实施方案；梁健的分析认为，要根据员工的不同需求，设计差异化的薪酬体系，建立薪酬激励机制。田维维的研究指出，只有掌握员工的薪酬需求，建立完善的薪酬体系，才能真正提升员工的绩效。其次，在绩效考核方面，李江和王美认为，完善国有企业员工激励制度，需要建立绩效考核办法，完善和整合激励制度指标，加强信息交流、反馈和支持，重视员工参与。第三，在员工职业发展方面，韩明认为可以采用双台阶的激励机制，为技术型人才提供多渠道的发展路径，从而完善我国国有企业的激励机制；傅剑波指出，大型国企员工职业生涯成长的四个维度分别是：职业目标的进展、职业能力的提升、职业报酬的增加和社会资本的积累。第四，在精神激励方面，许宏斌认为，文化的作用，专业水平，加强员工对企业的认同感和归属感，以及文化教育活动，积极提高员工的素质；金艳菲的研究指出，只有一种激励措施不能达到良好的激励效果。物质激励和精神激励要有机结合，其中精神激励包括成就激励和环境激励。 三、中长期激励方案实施路径 整体来看，现阶段，国有企业中长期激励路径是畅通的，主要包括以下几方面。 （一）国有控股上市企业股权激励 股权激励以股票期权、股票增值权、限制性股票为主要实施载体。激励对象通常是国有控股上市企业