绩效管理量化技术.pptVIP

层差说明法：需要设淘汰值、目标值和挑战值 类别 含义 一般设定原则 淘汰值 超过目标心理底线，为不能容忍的数值区间。 无须特别设计，目标值限度以下即为淘汰值。 目标值 正好完成公司对该职位某项工作的期望值，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常市场环境中、正常经营管理水平下部门或单位应达到的绩效表现。 1、参考相同环境的企业历史数据并适度予以调整；2、参照一些行业标准、技术标准、监管标准、国际标准，从而确定合理水平；3、参照上级对应的目标值，保证下级单位对上级单位目标值的分解。 挑战值 挑战值是评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值，因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被评估者在某项指标上完成效果的最高期望，该期望必须在能力强任职者绩效放回最优基础上设定的。 首先参考目标值，在此基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标；它应表明上级领导的最高期望值。 指标赋值的方法与技巧 第三十一页，共四十六页。 设计权重的方法 绩效量化的方法 绩效量化的技术 指标赋值的方法 应用中数量关系 目录 绩效量化的理念 第三十二页，共四十六页。 一、设计原则： 1、所有KPI或所有的工作计划的权重之和为100%、 2、每个指标的权重不低于5% 3、各指标的权重大小应有明显差异，避免出现平均分配权重的状况，具体操作注意以下几点： 对公司战略重要性高的指标权重高（见下页案例） 被考核人影响直接且影响显著的指标权重高权重分配在同级别、同类岗位之间应具有一致性，又兼具每个岗位的独特性。 权重设计的原则与方法 第三十三页，共四十六页。 案例：某销售公司结果指标的演变 销售额提成制 提成奖金化 提成奖金化 前期考核指标 改进后的考核指标 新市场的考核指标 渠道库存积压，退货严重、业务员流失率高 退货现象减少、业务员流失率大大降低，一年内市场份额稳步提升 年内完成新市场开拓目标 （8:2） （5:5） 权重设计的原则与方法 销售额+客户满意度 销售额+市场覆盖率 第三十四页，共四十六页。 儒思（北京）教育科技有限公司 讲 师：崔晓光 绩效管理量化技术 第一页，共四十六页。 了解绩效量化的理念与方法，增强量化管理意识 掌握所管理领域的绩效量化技术，学会量化指标、 工作计划和行为、态度的量化方法 指标赋值的方法和指标权重的设计方法 了解考核结果应用中的数量关系 交流目的 第二页，共四十六页。 绩效量化的理念 绩效量化的方法 绩效量化的技术 设计权重的方法 指标赋值的方法 应用中数量关系 目录 第三页，共四十六页。 能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化（可追溯）； 没有不能量化的，只有不必要量化的； 定性指标行为化、活动化和流程化； 既不能量化，也不能行为化、活动化的 指标或计划不能填进考核表。 绩效量化的理念： 第四页，共四十六页。 绩效量化的方法 绩效量化的理念 绩效量化的技术 设计权重的方法 指标赋值的方法 应用中数量关系 目录 第五页，共四十六页。 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 绩效量化的主要方法 第六页，共四十六页。 一、一次量化与二次量化：其中的“一”与“二”可作两种解释：第一类：当“一”与“二”作序数词解释时： 一次量化是指对考核指标进行直接的定量刻画。量化对象一般具有明显数量关系，也称为实质量化。 二次量化即指对考核指标进行间接的定量刻画，即先定性描述，然后再定量刻画的量化形式。量化对象没有明显的数量关系，也称为形式量化（即第一次是定性，而第二次才是量化）。 例：很好 较好 一般 较差 差 5 4 3 2 1 绩效量化的主要方法 第七页，共四十六页。 例会、述职高效（行为锚定）： 提前并按要求准备会议和述职文件，并准备详实的材料进行佐证，能发现问题，并提出切实可行的解决方案。（5分） 提前并按要求准备会议和述职文件，市场分析透彻，能发现问题，并提出解决方案。（4分） 按时参加例会和述职，并按规定条目提前简单撰写会议和述职材料，并能现场发挥。（3分） 按时参加例会和述职，并按规定条目提前简单撰写会议和述职文件，照本宣科。（2分） 按时参加例会和述职，并做到现场发挥。（1分） 绩效量化的主要方法 第八页，共四十六页。 一、一次量化与二次量化：其中的“一”与“二”可作两种解释： 第二类：当“一”与“二”作基数词解释时： 一次量化是指考核指标的量化过程可以一次性完成。原始的考核数据直接综合和转换。 例：销售额：50万 二次量化是指整