中职教师人力资源管理中的激励机制研究3.docVIP

PAGE PAGE 3 中职学校教师激励机制改善研究 ——以云南省曲靖市财经学校为例 第一章 绪论 [一、研究背景] 中职学校作为我国教育体系的重要组成部分，着培养技能人才的重要任务，越来越受到党和国家的高度重视。中职学校不仅担负着培养技能人才的任务，而且肩负着向高校输送人才的任务。 《国务院关于大力发展职业教育的决定》(国发【2005】35号)中明确提出：把加快职业教育，特别是中等职业教育发展和繁荣经济、促进就业、消除贫困、维护稳定、建设先进文化紧密结合起来…… 面对国家大力发展职业教育的决心，抱我们学校在内的中职学校既面临着巨大的发展机遇，又不得不面对一系列的现实困境。其中有一个普遍存在的突出的问题就是教师管理不规范。教师整体素质参差不齐，教师结构不合理，部分中职学校基础课和专业课教师比例失调，教师评价体系不健全，考核指标不完善，不能充分反映教师的能力和水平，考核过程不够客观公正，对考核结果不够重视。 中职教师的培养培训体系也不完善。没有对中职学校教师职业发展的指导，教师自身对职业教育的认识也非常迷惑。学校对教师的管理依旧停留在人事管理阶段，管理体制不科学，不能充分调动教师的积极性。 这一系列问题的存在制约着中职学校的发展壮大。同时，随着中等职业学校自主招生的放开，学校间的竞争越来越激烈，不断有学校被合并甚至撤销，不少中职学校面临着生存危机，也有不少学校面临发展的瓶颈。按照企业管理的理论一般认为， 企业要想生存发展就必须拥有自己的核心竞争力。而任何形式的竞争都是人才的竞争。对于中职学校而言，笔者认为当前急需就是改进管理模式，着力打造一支高素质的教师队伍，努力提高教师的工作绩效。 二、研究意义 如何有效地激发中职学校教师的主动性和创造性，是困扰中职学校管理的大问题。究其原因，在于学校对激励的理解和认识还存在着偏差，缺少与之相配套的科学而客观的激励机制。研究中职学校教师人力资源管理中的激励问题，有利于提高中职学校的教师管理，提高教师队伍的整体素质，这样也就提高中职学校的核心竞争力。注释1陈菲菲:《浅谈激励学校教师积极性的几种模式》，《江西劳动保障》，2003年第4期 1、教师属于知识型员工，关于知识型员工的激励管理经验与方法值得我们借鉴并使用于教师管理中。通过进行目标管理，促进组织目标与个人目标的统一;设计激励性的工作，发挥知识员工的创造性;营造良好的环境，激发知识型员工的潜能;实施全面薪酬战略，给知识员工以充分的激励;培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力等策略来实现对知识员工的全面激励。 2、从现代人力资源管理角度来说，对教师树立“以人为本”的管理理念，以“激励”为核心，使教师的心理过程始终保持在兴奋的状态之中，维持一种高昂的工作热情。在管理中，激励通常是指调动人的积极性，而一个人的积极性是否被调动，主要看其动机是不是被激发了。教师激励的核心是教师工作动机的激发。通常教师的工作动机越强烈，激励水平就越高，完成目标的努力程度也就越高，预定目标也就完成得越好，取得好成绩的可能性也就越大。从动态的观点看，教师激励就是诱发教师贡献出他们的时间、精力、和聪明才智。激励也可以说是一种力量，一种诱使教师充分发挥其潜能的力量，是促使教师认同与学校组织的力量。 3、对组织来说，激励就是创设满足员工各种需要(包括物质需要和精神需要)的条件，以此对他的行为产生激发、推动、加强的作用，从而激励他的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种状态下，他们所付出的努力不仅能满足个人需要，同时也可通过达成工作绩效来实现组织目标。（注释一俞文钊:《管理心理学》，东北财经大学出版社，2000年9月0 三、研究综述 1968年美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的激励理论中阐述:“激励”首先是导致一个人是否努力及其努力的程度;不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励一努力一绩效一奖励一满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综合性因素。激励是充分激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。所谓机制，是将一切固有的事物按照一定的逻辑联系或规律组成一个系统。因此学校管理的激励机制就是充分发挥学校行政管理的功能，通过正面导向和调控，将学校发展或教师个体发展的外部条件，作用于教师群体，激发教师为达到共同目标而相互影响、相互促进、相互联系的行为系统。（注释2 .教师专业发展激励机制研究〔D〕.首都师范大学，2006.5） 绩效管理作为人力资源管理中的重要内容，在发达国家的研