人力资源管理5薪酬管理.pptVIP

薪点的计算 片区经理 权重 总点数 评价点数 学历、背景与经验 12% 600 366 综合能力要求 18% 900 359 管理性活动与职责 15% 750 292 专业技术性活动与职责 15% 750 153 事务性活动与职责 10% 500 373 决策性活动与职责 18% 900 121 工作环境与体能要求 5% 250 105 社会与市场因素 7% 350 78 总评价得分 100% 5000 1850 职位 评价维度 第六十二页，共一百二十一页。 3865 525 1235 1865 300 1300 2300 3300 4300 销售部长 片区经理 销售主管 销售代表 片区经理 评价结果曲线图 第六十三页，共一百二十一页。 薪酬调查 目的 1、了解特定行业或地区、职能的外部薪酬水平（市场薪酬），为薪酬决策提供依据； 2、了解竞争对手的薪酬策略，提高企业薪酬决策的针对性 方法 1、自行调查 2、委托调查 第六十四页，共一百二十一页。 使用薪酬调查报告的数据 1、职位类别划分 2、职位等级划分 3、行业 4、地区 5、各类职位工资水平 最低工资 最高工资 平均工资 中位数 第六十五页，共一百二十一页。 薪酬水平定位 1、采用何种策略（领先、跟随、滞后）？ 2、领先或滞后的比例？ 3、基本工资在薪酬总额中所占比例？ 第六十六页，共一百二十一页。 确定薪酬结构 1、工资等级划分 2、确定每个薪酬等级对应的薪酬区间 3、确定相邻等级之间的交叉幅度 第六十七页，共一百二十一页。 基于能力的薪酬体系设计 基于能力的薪酬体系，主要依据员工能力高低为员工支付不同的报酬，这种方法在企业薪酬设计中运用得也比较普遍。 需要指出，能力与贡献不能简单地划等号。 能力只是取得绩效的一种可能性，能力大小与绩效好坏并非线性关系。 第六十八页，共一百二十一页。 能力的冰山模型 第六十九页，共一百二十一页。 能力的洋葱模型 第七十页，共一百二十一页。 组织能力界定模型 公司给顾客创造的价值 公司给顾客创造的价值 核心能力A 核心能力B 其他能力 能力域1 能力域2 能力域... 能力域4 能力域3 能力域.. 能力 第七十一页，共一百二十一页。 任职资格的开发思路 1、分类分级 任职资格的能力要求（横向分类与纵向分级） 2、角色定义 各职位任职人员“能做什么？”、“需要做到什么程度？” 3、任职资格标准的开发 角色定义（核心）————标准（支撑） 第七十二页，共一百二十一页。 薪酬调查 基于能力的薪酬设计，同样需要进行薪酬调查，以掌握各类型、各等级能力的人员的市场价格，根据公司的薪酬战略，制定薪酬标准，以保证薪酬的市场竞争力。 第七十三页，共一百二十一页。 能力与薪酬的挂钩方式1 直接挂钩 1、确定薪酬体系 2、确定薪酬结构 （分等、确定各等级的薪酬区间、确定相邻等级之间的交叉） 第七十四页，共一百二十一页。 能力与薪酬的挂钩方式2 间接挂钩 通过职位等级将薪酬与能力间接挂钩。 第七十五页，共一百二十一页。 基于能力的薪酬设计产生的背景 1、市场竞争方式的变化 人才是一切竞争的焦点和中心 2、组织结构的变化 组织结构扁平化 3、管理理念的变化 通过人力资本的增值促进企业的增值 第七十六页，共一百二十一页。 工资宽带化 工资宽带化（Broad Banding)是指将薪酬结构中的几个等重新划分为少数几个跨度范围更大的等。 工资宽带化的设计 1、确定工资带的数目（4~8个） 2、确定每个带内的浮动范围 3、确定带间交叉 第七十七页，共一百二十一页。 工资宽带化的优点 1、减少工作之间的等差别，增强灵活性与适应性 2、引导员工重视个人技能的增长与能力的提高 3、有利于职位轮换 4、有利于提升企业的绩效和核心竞争优势 第七十八页，共一百二十一页。 奖金管理 奖金概述 奖金与绩效管理 奖金分配的方式 股票期权 第七十九页，共一百二十一页。 奖金的性质 奖金是薪酬的重要组成部分，是对已完成的超额、超预期的绩效进行的奖励，也是对实现预定绩效目标的激励手段。 奖金的特点 1、可变性 2、与绩效高度相关 第八十页，共一百二十一页。 现代薪酬体系的特点 减少薪酬中固定部分(基本工资）的比例、加大与业绩相关的可变部分（奖金）的比例，是现代薪酬设计的一个重要特征。 从基于资历到基于绩效的管理理念转变 第八十一页，共一百二十一页。 奖金的内容结构 总 体 奖 励 报 酬 货币化奖金 绩效工资计划 绩效加薪 一次性奖金 个人特别绩效奖 非货币化奖金 社会强化激励 实物奖励 旅游奖励 象征性奖励 休假奖励 第八十二页，共一百二十一页。