以kpi为基石的绩效管理.pptVIP

2 基层专业人员绩效指标的制定 基层员工的绩产指标来源于两个方面（见图4－5） ＊来源于职位应负责任，体现对业务管理流程的技持，对部门管理的贡献。 ＊来源于由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的技持，对流程终点的贡献。 图4－5 基层员工绩效指标来源 对流程的贡献 ？ 职位绩效指标 对部门的贡献 业务执行流程 业务执行流程 基层员工的绩效指标包括了个人承担的KPI和行为指标两部分，即结果性指标和过程行为指标的结合（见图4－6） 图4－6 基层员工绩效指标的内容 战略目标和经营重点 企业一级KPI 部门二级KPI 个人KPI 个人行为指标 职业化行为要求 行为标准 任职资格 部门职责 职位职责 个人绩效指标 岗位KPI的确定 具体到一个岗位的KPI主要是由部门目标分解得出的，但是分解过程往往要同岗位应负责任分析，工作模块分析结合在一起。分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价，确定流程如图4－7所示。 图4－7 岗位KPI确定流程 部门目标 岗位1 岗位2 岗位KPI确定 工作模块1 工作模块1 工作模块1 工作模块1 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 部 门 目 标 部门指标1 部门指标2 部门指标3 部门指标4 岗位1 岗位1 岗位1 在这个过程中，部门应该召开会议。在多数企业中各个部门都会有例会制度，在例会上的一项主要工作就是指标的分解，但是往往部门在分解指标的时候并不会以指标的形式分解，而是以布置工作的形式进行。这就要求员工在会后制定工作计划，并提出具体的指标。制定工作计划和提出指标的过程是非常重要的， 目标／计划迫使员工认真思考要干什么和怎么干，即使最终结果没有完全达到预期的目标，搞清楚这两个问题本身就很有价值。 首先各个岗位依据岗位应负的责任对部门的指标进行分解。通常 一个部门指标并不是由一个岗位承担完成的，而是由几个岗位共 同承担(见图4—8)。 图4－8 按岗位职责分解部分目标 战略目标 经营重点 财务策略 运营策略 客户策略 员工管理策略 图3－6 策略目标分解法 第2节 标杆基准法选择KPI 标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立本企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。 标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳业绩标准作为参照的基准数据(如，客户满意度、劳动生产率、资金周转速度等)。确定最优绩效标准后，企业需以最优业绩标准为牵引，确定企业成功的关键领域，通过各部门及员工持续不断的学习与绩效改进，缩小与最优基准之间的差距(见图3—7)。 图3－7 标杆基准法示例 指标X A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司 差异 1 标杆基准的分类 标杆基准可以有不同的选择标准，通常有两种分类方式：按照特性划分或按照参照的对象划分。 按照特性可以分为三类： ＊战略与战术的标杆系统(总体战略标准能标准、最佳实践标准等)； ＊管理职能的标杆系统(市场营销、人力资源、生产作业等)； ＊跨职能的标杆系统(客户标准、成本标准等)。 按照标杆参照的对象分为三类： ＊个体行为标杆 ＊流程标杆； ＊系统标杆。 2 标杆基准法选择指标的基本程序 ＊详细了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找出企业运营的瓶颈； ＊选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先者的共性特征，构建行业标杆的基本框架； ＊深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源(包括个体行为标杆、职能标杆、流程标杆与系统标杆)，总结其成功的关键要领； ＊将标杆企业的业绩与本企业的业绩进行比较与分析，找出存在的差异，借鉴其成功经验，确定适合本企业的、能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩指标。 第3节 成功关键分析法选择KPI 成功关键要点分析，就是要寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择考核的KPI。基本思想是通过分析企业获得成