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浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策 内容摘要：心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违犯的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违犯。 本文关键词语：新经济；心理契约；知识性员工 在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的重要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的看重，作为“工厂〞的中国虽然对劳动密集型人力需求宏大，但是随着新经济的逐步深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包含有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会成认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制作工厂〞类企业，可能不需要对一线员工做出太多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不〞。 一、知识型员工心理契约破裂 罗宾逊和莫里森〔1997〕[1]对心理契约违犯机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违犯和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违犯是组织具有能力但不肯兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违犯有时不是由于契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差别造成相互的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息采集和解释经过，它遭到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释经过可以能时常出错。133229 .coM警觉性和显著性在心理契约破裂与违犯发生中饰演主要角色。假如员工不够警惕，即使知觉到许诺未履行，可以能不会产生体验。同样，假如某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违犯中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感悟到现实与心理契约间的差别，通过比较经过感觉到企业未履行，构成心理契约违犯体验，结合个体感悟的违犯水平，采用相应的行为应对组织的心理契约违犯。 二、知识型员工心理契约违犯对策建议1.招聘环节提供真实信息。构建诚自信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘经过中个体与组织首次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一经过，发生什么和怎样发生都将影响到他们之间逐步构成的心理契约。 2.施行科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工愈加重视个人发展和成就，工作更富有挑战性，能够积累更多的工作经历体验，同时要求得到相应的报酬愈加看重关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。 3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约到达平衡。实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可连续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，构成并坚持企业整体的竞争优势。 4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。 企业薪酬管理要保证公平，采取科学的薪酬方案将内部公安然平静外部公平兼顾起来。绩效评价问题重要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采取的评价方法不合理、评价者的素质不高等。 5.归因管理。有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是毁坏性的情绪反应。组织能够通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。 以下为参考文献： [1]morrisone， employees feel betrayed:a model of how psychological contract violation develops[j].academy ofmanagement review，1997，(1). [2]曹晓丽.知识型员工心理契约违犯机理与躲避[j].理论与现代化，2009，(3).