P薪酬与福利设计技巧讲义.pptVIP

* 岗位薪酬设计的基本流程 制定薪酬原则和策略 岗位设置与工作分析 薪酬调查 工资等级定薪 工资方案的实施、修正和调整 工作评价 工资結构设计 第二十一页，共五十九页。 * 工作评价方法 排序法 职位分类法（通过制定出一套职位级别标准，然后奖职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去） 因素比较法(职位分类法的细分与延伸) 评分法 第二十二页，共五十九页。 * 排序法的评价程序 獲取職位信息 成立評估委員會 選定參與排序的程序 評分達成共識 比較排序 綜合評估委員會意見，得出最終結果 調整 第二十三页，共五十九页。 * 简单排序法（例） 第二十四页，共五十九页。 * 职位分类法(例) 第二十五页，共五十九页。 * 因素比较法(例) 第二十六页，共五十九页。 * 评分法 取岗位中的若干关键要素进行评分，不同的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类。 第二十七页，共五十九页。 * 评分法实施步骤 第一，进行工作分析 第二，选择薪酬要素 第三，划分等级 第四，等级描述 第五，赋予付酬因素以分值 第六，评分 第七，工资转换 第二十八页，共五十九页。 * 例： 第二十九页，共五十九页。 * 第三十页，共五十九页。 * 浮动工资设计 绩效工资 销售人员工资设计技巧 技能工资 叁 第三十一页，共五十九页。 * 第2、3P薪酬设计 第二部分及第三部分 2P绩效工资（Pay for Performance） 3P技能工资（Pay for person） 根据企业员工完成工作业绩的情兄而支付的劳动报酬 根据企业员工个人能力状况而支付的劳动报酬 目前大部份企业将这两者合为一体（称为浮动工资） 第三十二页，共五十九页。 * 不同職位之薪酬比例 70%－80% 20%－30% 60%－50% 40%－50% 20%－30% 70%－80% 薪酬水平 高層管理 中層管理 基層員工 固定工资 浮动工资 第三十三页，共五十九页。 * 绩效工资的特点 注重个人的绩效差异评定 个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来 绩效工资评定较困难，且方法不公平、精确 第三十四页，共五十九页。 * 一般绩效工资增长幅度表 第三十五页，共五十九页。 * 销售人员定薪的关键点把握 第三十六页，共五十九页。 * 行业进入门槛高 行业进入门槛低 产品难卖 产品好卖 观点一：给销售定薪的关键在于把握基薪与奖金的比例； 观点二：行业进入门槛与产品是否好卖影响销售的薪酬比例制订 观点三：销售的取胜之道在于专业知识、经验和技巧的积累。 观点四：行业门槛高，则以固定为主，弥补员工的损失。 观点五：产品难卖，则以提成为主，促进销售。产品好卖, 不必给太多奖金 75：25 50：50 25：75 50：50 第三十七页，共五十九页。 * 数据来源：2007前程无忧企业薪酬调查 第三十八页，共五十九页。 * 思路提示： 完成第一个200万,给予1%的提成,完成第二个200万,给予2% 的提成,同时对之前的200万追加1%作为奖金,完成第三个200 万,给予3%的提成,同时对前面的400万追加1%,以此类推,直到 完成最后一个200万,给予5%的提成,并对前面的800万追加1%。 思考：如果避免销售的边际努力收益递减问题? 200 200 200 200 200 销售可分为三类，第一类能力很强，总是能完成任务；第二类能力稍逊，需要推动才可能完成任务；第三类能力较弱，总是完不成任务。如何优化提成系统，达到即能产生激励，又能控制成本的目的？原先的方式是年销售指标为1000万,完成任务的给予销售额的5%作为提成。 第三十九页，共五十九页。 * 销售类绩效工资特点 上不封顶 随销售业绩的变化而变化 高低工资相差大（薪酬相关） 案例：雅芳绩效工资体系F:\唐政\其它资料\雅芳管理制度.doc 第四十页，共五十九页。 * 技能工资（技能工资与能力工资） 不是所有岗位都能实施技能工资的（如流水线员工） 要明确对员工的技能要求（如刷墙工人的技能要求、车床工人的技能要求） 需要制定与技能工资制度配套的技能评估体系（如车床工人的技能工资体系） 将工资计划与培训计划相结合 技能考核的时间设计要合理，以达到鼓励的作用。 第四十一页，共五十九页。 * 某车床工技能工资标准 第四十二页，共五十九页。 思博企業顧問 薪酬管理 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 第一页，共五十九页。 * 3P薪酬与福利设计技巧 第二页，共五十九页。 * 本次课程总纲 薪酬的宏观概论 固定薪资设计技巧 浮动工资设计技巧 其它工资设计技巧 工资结构 福利设计技巧 总纲 第三页，共五十九页。