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三种需求的关系 组织需求是培训需求分析的出发点。 岗位需求是从组织需求向个人需求过渡的中间环节。 个人需求是需求分析的落脚点。 第二十一页，共三十四页。 需求分析的责任人是谁？ 领导是需求分析的第一责任人。 培训工作者的责任： 提供分析的方法 需求分析的信息进行汇总 组织者、管理者和实现者 第二十二页，共三十四页。 关于需求调查的几点建议（1） 培训对象聚焦，分层分类。 重在了解岗位职责、工作特点和在实际工作中碰到的困难和问题，而不仅仅是了解学员的学习愿望。 调查内容尽量具体化。 要把学员的意见及其直接上级、单位主要领导的意见结合起来。 第二十三页，共三十四页。 要注意对调查结果进行仔细分析和辨别，哪些是真需求，哪些是假信息？ 调查手段要丰富化。 要对培训对象的工作、单位的问题进行长期跟踪，培养自己的敏锐性。 关于需求调查的几点建议（2） 第二十四页，共三十四页。 培训需求调查方案 第一页，共三十四页。 目录 一、培训需求调查的目的 1、需求分析要解决的问题 2、什么是培训需求分析 第二页，共三十四页。 需求分析要回答的三个重要问题 1 谁需要培训（对象） 2 他们为什么要接受培训（动机） 3 培训什么（内容） 第三页，共三十四页。 什么是培训需求分析 需求分析 实际状态 理想要求 差距分析 体制和制度 人的因素 团队问题 领导艺术 技术因素 绩效差距原因 确定培训需求 组织需求 岗位需求 个人发展需求 第四页，共三十四页。 需求分析的步骤 第一步，寻找职员工作的理想状态（组织要求、岗位需要） 第二步，寻找职员工作的实际状态 第三步，对比，找到差距 第四步，分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训的部分。 第五页，共三十四页。 培训需求分析模型 问题1 问题2 问题3 组织需求 1 目标 2 内环境 3 外环境 4 筛选问题 培训 培训 培训 岗位需求 1 关键工作 2 工作标准 3 要求 个人需求 1 理想 2 现状 3 差距 确认培 训需求 建立培 训目标 其他方案 其他方案 其他方案 否 否 否 培训 其他方案 否 第六页，共三十四页。 培训需求分析的主要内容 1. 组织需求，即组织的目标、战略实现及其组织问题的解决对管理者知识、技能和态度的要求。 2．岗位需求，即完成特定工作岗位的职责、任务所需求的知识、技能和态度。 3．个人需求，即个人的知识、技能和态度与组织要求、岗位需求的差距，分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训的部分。 第七页，共三十四页。 组织需求分析 1、达成企业战略目标需具备的知识、技能、资源。 2、变革的发生。（企业变革；政务公开与应对媒体的能力） 3、组织未来发展的需要。（北京2008奥运会与干部世界眼光） 4、新技术的引入。（党管媒体，互联网） 第八页，共三十四页。 岗位需求分析 岗位需求分析，就是要挖掘特定岗位对干部的知识、能力、素质等方面的要求。 岗位需求是对组织需求的进一步具体化。 岗位需求是个人需求的基础。 包括工作分析方法和胜任特征模型方法。 第九页，共三十四页。 工作分析方法（1） 工作分析，又称为岗位分析、职位分析或职务分析。 工作分析是企业人力资源管理的一项基础工作。 工作分析的主要思路，就是要针对一个具体的岗位，研究和分析岗位的主要工作职责，以及岗位所需要的知识、能力或个性特征。 成果是形成岗位说明书。 第十页，共三十四页。 工作分析方法（2） 在干部培训工作中的作用： 岗位职责描述，尤其是职责履行中的难点和问题。 岗位对干部知识、能力和态度等要求。 工作分析运用于干部培训实际中碰到的困难和问题——在能力培训中的不足。（能力如何体现与运用，不同岗位之间的差异） 第十一页，共三十四页。 岗位要求的能力与行为的关系 行为与思维 工作绩效 环境 环境 能力、品质 第十二页，共三十四页。 能力、品质 行为（思维）描述 公道正派 1、讲真话：即使对于领导推荐的人选，也能够明确地表达在考察过程中发现的、经过多方验证的问题。 2、…… 沟通能力 1、能够用自己的、简练通俗的语言，表达复杂深刻的道理。 2、能够通过关心对方工作、生活等方式，迅速拉近距离，建立起沟通中相互信任的关系。 3、…… 第十三页，共三十四页。 胜任特征模型的方法（1） 胜任特征模型，来源于英文中competency model，又称为能力模型、素质模型等。 胜任特征模型的两层含义：胜任岗位、综合性的特征。 关注行为：干部在有效履行岗位职责的过程中表现出来的行为方式和思维方式，以及这些行为方式和思维方式所反映出干部内在的能力和品质。 第十四页，共三十四页。 胜任特征模型的方法（2） 作用：根据胜任特征模型分析培训需求，找到培训对象在