企业该如何选对人.pptVIP

测试的基本概念 效度 效标效度 内容效度 信度 再测估评 复本估评 第三十页，共四十七页。 如何使测试有效 步骤一：分析工作 步骤二：选择测试 步骤三：实施测试 步骤四：将测试分数与效标联系起来 步骤五：交叉验证与重新验证 第三十一页，共四十七页。 测试准则 将测试当作补充 使测试在组织中有效 分析所有当前的雇佣和晋升标准 保留准确地记录 现在就开始验证测试方案的工作 利用持照心理学家 测试环境很重要 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第三十二页，共四十七页。 测试的类型 认知能力测试 智力测验 特殊认知能力 运动和身体能力测验 个性和兴趣测验 成就测验 第三十三页，共四十七页。 企业如何选人 孙健敏 教授 中国人民大学劳动人事学院 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第一页，共四十七页。 为什么要选人 组织出现职位空缺 组织增加新的职位 为现有职位做人才贮备 第二页，共四十七页。 组织出现职位空缺 正常退休 人才流失 人员辞退 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第三页，共四十七页。 人才流动的原因 《关于跳槽的社会协同论》中国人力资源开发，2003年第二期 个人原因 组织原因 社会原因 第四页，共四十七页。 选什么样的人 人的哪些因素影响其绩效？ 我们可以从哪些角度分析人？ 第五页，共四十七页。 影响绩效的因素 取决于我们如何定义绩效 取决于在什么情境中 取决于针对什么工作 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第六页，共四十七页。 关于绩效 组织绩效与个人绩效 绩效的内涵（指标） 三种不同的绩效 关键绩效指标 第七页，共四十七页。 人的差异 生物属性 社会属性 心理属性 第八页，共四十七页。 人的差异与工作 能力 学历 才干 合适的 对什么合适 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第九页，共四十七页。 为谁选人 为工作 为组织 为老板 为事业 第十页，共四十七页。 如何选到合适的人 工作分析的作用 确定人才规格 选择招聘渠道 慎用测评工具 作出录用决策 第十一页，共四十七页。 招募与测评 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第十二页，共四十七页。 主要内容 人员计划与预测 人员需求预测 工作候选人招募 甄选过程 测试的基本概念 测试的类型 其他甄选技术 第十三页，共四十七页。 人员计划与预测 内部一致性 外部一致性 人员需求预测 外部候选人供给预测 内部候选人供给预测 第十四页，共四十七页。 人员计划与预测（续） 工作分析 组织的总体计划 我们需要什么样 人来做这项工作 对薪资和福利计 划有何种影响 组织内有谁可以 胜任这项工作 两者相互 匹配吗 如果不匹配，我们需 要什么样的人，如何 招募他们 工作绩效评价 公司资料库 培训 雇员与管理 人员开发 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第十五页，共四十七页。 人员需求预测需要考虑的因素 可能的雇员流动比率 雇员的质量与性质 与提高产品与服务质量或进入新市场有关的决定 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 本部门能够获得的经济资源 第十六页，共四十七页。 人员需求预测的方法 趋势分析 比率分析 散点分析 运用计算机预测人员需求 管理人员的判断 第十七页，共四十七页。 组织内候选人供给预测 人工信息系统 人员配置图或职位调配卡 计算机信息系统 第十八页，共四十七页。 内部候选人的优缺点 雇员士气和绩效的改善 组织目标更认同，不易辞职 内部提升可以激发雇员的献身精神 安全，已经为组织很好的了解 定位过程短，需要的培训少 晋升失败人员士气低落 近期繁殖 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第十九页，共四十七页。 外部候选人供给预测 总体经济状况 地方劳动力市场状况 职业市场状况 竞争对手动态 第二十页，共四十七页。 候选人的招募 招聘筛选金字塔的方式确定为了雇用一定数量的新员工，需要吸引多少人来申请工作 公司招募过程质量的高低会很明显的影响应聘者对企业的看法 招聘工作是需要直线部门和职能部门加强合作的领域 第二十一页，共四十七页。 候选人来源之一：广告 选用何种媒体如何构思广告 招聘广告制作原则： 1.能引起求职者对广告的注意 2.能引起求职者对工作的兴趣 3.能引起求职者申请工作的愿望 4.能鼓励求职者积极采取行动 第二十二页，共四十七页。 来源之二：就业服务机构 需要对就业服务机构提供： 1. 精确而完整的工作描述 2. 限定就业服务机构在潜在工作申请人 筛选过程中所使用的程序或工具 3. 若可能，应当定期的审阅那些被接受或被否决的候选人员的材料 4. 一旦有可能，最好能同一到两家的就业服务机构建立长期性的关系 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 第二十三页，共四十七页。 候选人的来源之三：高