人力资源战略规划(a).pptVIP

－－在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转化为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休解聘计划等。 人力资源规划的具体表现 －－晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式，根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的晋升政策。 接替晋升计划 第三十页，共六十八页。 －－即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标的填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。在劳动力市场供过于求或者企业吸收能力与辞退员工受到限制的情况下，人员补充计划十分重要。人员补充计划可以改变企业内人力资源结构不合理状况，但这种改变必须与其他计划相配合才是最经济、实用的。 人员补充计划 第三十一页，共六十八页。 素质提升计划 －－素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所需要的职位事先准备人员。 －－退休解聘计划的实质是为企业建立起淘汰退出机制。 退休解聘计划 素质提升计划、接替晋升计划、人员补充计划和推行解聘计划是相辅相成的，四种计划相互配合运用，其效果会非常明显。此外，根据企业的特殊情况或需求还可以制定各种其他的计划，如工资与奖金计划、继任者计划等。 第三十二页，共六十八页。 第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法 基于战略的人力资源规划系统 战略 环境 人力资源需求分析 现有人力资源盘点 人力资源供给分析 人力资源总规划 人力资源 总量目标 人力资源结 构优化目标 人力资源素 质提升目标 管理体制调整计划 人员调配补充计划 素质提升计划 退休解聘计划 信息收集与 处理阶段 总体规划与 分析阶段 制订、实施 计划阶段 人力资源战略规划流程图 第三十三页，共六十八页。 弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。 人力资源信息应包括 ：个人自然情况；录用资料；教育资料；工资资料；工作执行评价；工作经历；服务与离职资料；工作态度；安全与事故资料；工作或职务情况；工作环境情况；工作或职务的历史资料等等。 1．确认现阶段的企业经营战略 2．现有人力资源盘点 人力资源战略规划的七个步骤 第三十四页，共六十八页。 这一步工作与人力资源盘点可以同时进行，人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构和数量、质量进行预测。 预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及结构上的影响： 3．人力资源需求预测 ◆市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场； ◆产品和服务的要求； ◆人员稳定性； ◆培训和教育（与公司变化的需求相关）； ◆为提高生产率而进行的技术和组织管理革新； ◆工作时间； ◆预测活动的变化； ◆各部门可用的财务预算。 第三十五页，共六十八页。 人力资源供给预测包括两个内容：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。 4．人力资源供给预测 5．制订人力资源战略规划 主要从人力资源数量、结构和素质三个方面入手，具体内容参见前节人力资源规划内容。 第三十六页，共六十八页。 虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。 7．评估人力资源战略规划 （1）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。 （2）实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。 6 ．执行人力资源战略规划和实施监控 第三十七页，共六十八页。 包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性，原则性的政策，又要有可操作的具体措施。 人力资源政策 人员短缺，即需求大于供给，这时的政策和措施有： ▼培训本组织职工，择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； ▼进行平行性岗位调动，适当进行岗位培