人才的评价与提拔培训课件.pptVIP

* 行为风格测验 用途： 能够考察参测人员对组织的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷、发展潜力等方面的特征 广泛用于管理者选拔、团队分析与建设、培训需求分析和培训体系建设 测评时间：30分钟左右 组织形式：个体或团体施测 第一百二十七页，共一百五十一页。 * 第一部分：选择与你通常行为更相近的感觉或行为。 例题1：对周末或假日，我喜欢 A、 提前安排好约会、社交聚会等 B、 随心所欲，临时决定做什么 第二部分：选择对您更具吸引力的词语。 例题2： A、聚会 B、看书 行为风格测验：题目样例 第一百二十八页，共一百五十一页。 * 面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的能力和个性特征的一种人才测评技术。 5.2.3面试 第一百二十九页，共一百五十一页。 * 面试程序的结构化 面试题目的结构化 面试结果评定的结构化 结构化面试 第一百三十页，共一百五十一页。 * 仪表举止 专业知识 教育经验与工作经验 言语表达能力 综合分析能力 自我认知 情绪稳定性与自我控制 进取心与成就动机 人际交往的意识与技巧 面试测评的主要内容 第一百三十一页，共一百五十一页。 * 将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括： 无领导小组讨论 公文处理练习 角色扮演 案例分析 5.2.4情境模拟 第一百三十二页，共一百五十一页。 * 被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45— 60分钟达到预定的目标。 主要考察被评价者在组织协调、 领导才能、目标管理、成就动机 人际技能、影响力 竞争性与合作性等方面的特征。 情境模拟方法一：无领导小组讨论 第一百三十三页，共一百五十一页。 * 关于提问 提问可以使观察者主动获得一些想得到的信息。 关注的并不是回答的内容，而是回答的过程或方式。 以在提问时一定要明确提问的目的，提出的问题要具有相当的挑战性，并通过被观察者的回答来进一步观察相关的胜任素质。 情境模拟方法一：无领导小组讨论 第一百三十四页，共一百五十一页。 * 也称“文件筐”测验，被评价者将扮演领导者的角色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。 可考察参测者的基本素质，如时间管理、计划性等。 情境模拟方法二：公文处理练习 第一百三十五页，共一百五十一页。 * 由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被评价者必须与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。 主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性和敏捷性等等。 情境模拟方法三：角色扮演 第一百三十六页，共一百五十一页。 * 让被评价者阅读关于组织中一些问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，提交给更高级的管理部门。 常用于考察被评价者的综合分析能力、决策判断能力等一般性或特殊性的技能。 情境模拟方法四 ：案例分析 第一百三十七页，共一百五十一页。 * 观察者3 —5人，被评价者5—7人 观察者 5.3评价中心的过程 第一百三十八页，共一百五十一页。 * 对每个练习行为的观察 行为的分类 评定行为 小组讨论报告 评价者记录行为 维度的初步判定 初步评定的汇总 评定者讨论 总体评定等级 5.4评价中心的步骤 第一百三十九页，共一百五十一页。 * 每个评价者观察和记录一或两个被评价者的行为。 记录尽量详细，使用一致的表格或格式 不进行解释，避免不成熟的结论 在每个练习中，评价者观察不同被评价者的行为，保证观察到被评价者在不同任务和情景下的表现 评价者只注意与练习规定维度有关的典型行为 5.4步骤一：行为的观察 第一百四十页，共一百五十一页。 * 评价中心常用的具体技术 评价中心的主要方法 评价中心的过程 评价中心的步骤 5.评价中心的方法及过程 第九十五页，共一百五十一页。 * 文件筐 95 指定角色的无领导小组讨论 85 模拟访谈 75 无角色无领导小组讨论 45 日程安排（高级） 40 案例分析（高级） 35 管理游戏 10 背景访谈 5 纸笔