胜任力模型与人才测评.pptVIP

某省移动公司胜任模型 第三十页，共八十六页。 素质指标分解技术 素质剖面 意识剖面 行为剖面 典型行为 并列关系 递进关系 组合关系 第三十一页，共八十六页。 素质指标的结构 指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升 第三十二页，共八十六页。 素质结构与素质剖面 素质的内在结构 素质剖面 第三十三页，共八十六页。 为“团队能力”进行指标定义 第三十四页，共八十六页。 如何建立量化的测评标准 硬标准 软标准 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 将软指标进行细化和量化 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 第三十五页，共八十六页。 第三十六页，共八十六页。 个性测验的数据运算 个性测验的得分不能直接进行运算。 个性没有高低之分，只有合适与否。 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，将测试数据与需求进行比较后，分析被试者个性特点与岗位需求的匹配度。 第三十七页，共八十六页。 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 出纳、会计、质检员、流水线操作工 管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授 营销策划、公关人员、艺术家、探险家 冒险性 匹配度 标准分 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 第三十八页，共八十六页。 各种人事决策的指标操作化策略 第三十九页，共八十六页。 测评指标评分表设计 专业人员使用的评分表 非专业人员使用的评分表 传统的评分表 第四十页，共八十六页。 第四十一页，共八十六页。 第四十二页，共八十六页。 第四十三页，共八十六页。 基于测评指标的题目设计 第四十四页，共八十六页。 某银行选拔面试指标设计 某企业领导力模型操作化手册 第四十五页，共八十六页。 胜任力模型的应用价值 评价方法与工具 第四十六页，共八十六页。 各种评价方法的效度比较 第四十七页，共八十六页。 主要选拔技术的效度对比 第四十八页，共八十六页。 一、BCP面试 B——Behavior; 行为 C——Circumstances;情境 P——Project ;投射 BCP— 根据面试维度，综合利用三种 题目特点，对被试者进行全面 评价的面试过程。 第四十九页，共八十六页。 （一）BCP面试 面试面临的挑战 被试者的反测试能力越来越强 面试题目模式化 面试评价完全凭个人经验 第五十页，共八十六页。 面试题目的类型 第五十一页，共八十六页。 妙用导入性问题 简单问题有玄机 简单问题的表象与实质 简单问题与测试标准的对应 简单问题也能准确评价被试者 第五十二页，共八十六页。 面试技术革命 B：行为面试 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 被试者在过去的经历中曾经发生的事情 C ：情境面试 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是否胜任工作最直接的方式。 被试者在特定情况下会如何完成任务 第五十三页，共八十六页。 行为面试题目结构 题干： 引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会 关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体 关注被试者如何做的？为什么会这么做？ 举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起完成的最出色的一件事情，可以吗？ 举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次活动是什么？ 第五十四页，共八十六页。 追问 情境(Situation)：了解事情发生的背景。 目标(Target )：了解被试者要达到的目标、所需完成的任务。 行动(Actions)：被试者针对上述情境所采取的行动。 结果(Results)：被试者采取行动产生的结果或者被试者通过经历产生的体会。 第五十五页，共八十六页。 基于素质剖面的追问 第五十六页，共八十六页。 情境面试 假设性问题 具体的身份或角色 面临的问题或状况 引发被试者的行为反应 案 例： 一位顾客为自己年迈的父亲从公司买了一张昂贵的石床，两周后顾客的父亲却突然去世了，顾客怀着悲痛的心情要求商店退货，而这已经违反了公司的规定，如果这家企业你是客服主管，你会如何处理这件事情？ 第五十七页，共八十六页。 情境题目的追问 你为什么会这么做？ 你这样做的原因是什么？ 你是如何考虑的？ 你这样做的道理是什么？ 你这样做出于什么样的想法？ 第五十八页，共八十六页。 面试题目设计 第五十九页，共八十六页。 投射面试 尽可能地掩饰面试的真正目的，这是与其它面试最大的区别。 使用表面效度低的问题，让被试者难以