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分享内容 第一单元 第三单元 第二单元 任职资格是什么 任职资格的应用 任职资格的开发 任职资格的认证 第四单元 第一页，共二十六页。 几个常见的薪酬与职业发展问题？ 年底了，员工申请涨薪，凭什么涨薪！ 好像很多员工的流失主要原因都是薪酬问题？ 为什么员工不能按照公司要求去做？不能良好执行公司流程？ 在企业内部如何做职业规划？是不是讲几次职业规划课就能搞定？ 年底了，要制订储备干部计划，如何选拔？问题好像不在选拔流程，标准如何确定？ …… 第二页，共二十六页。 任职资格是什么 “萝卜”：人； “萝卜”的大小：人的岗位胜任能力。 第三页，共二十六页。 职业发展通道 管理类 业务/职能类 5级 4级 3级 2级 1级 高级管理者 资深专家 中级管理者 基层管理者 高级专家 专家 有经验者 初做者 第四页，共二十六页。 任职资格等级 1 第一级 初做者 学习阶段 通过按指令做事而贡献组织 2 第二级 有经验者 应用阶段 通过自己能独立工作而作出贡献 3 第三级 骨干 扩展阶段 通过自己技术专长而作出贡献 4 第四级 专家 指导阶段 通过指导他人而作出贡献 5 第五级 权威 领导创新阶段 通过战略远见而作出贡献 具有系统全面的知识和技能 可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可 对某领域深刻而广泛的理解 具有创新思想和方法 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会 具有某一领域的技术专长 为他人提供一些专业支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展相关领域的知识 学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关的专业经验和知识 级别定义——专业/技术资格等级 第五页，共二十六页。 任职资格是什么 第六页，共二十六页。 任职资格评价体系的意义 * 职业发展通道 资格等级认证 推动 牵引 支持 改进计划与培训 职业发展规划体系 第七页，共二十六页。 分享内容 第一单元 第三单元 第二单元 任职资格是什么 任职资格的应用 任职资格的开发 任职资格的认证 第四单元 第八页，共二十六页。 任职资格的应用 薪酬的3P理论 岗位（Position）工资 人员（Person）工资 绩效（Performance）工资 第九页，共二十六页。 任职资格的应用 第十页，共二十六页。 分享内容 第一单元 第三单元 第二单元 任职资格是什么 任职资格的应用 任职资格的开发 任职资格的认证 第四单元 第十一页，共二十六页。 任职资格的开发 申报条件 行为标准 第十二页，共二十六页。 岗位工作经验 学历 工作年限 绩效 资格证书/职称 任职资格申报条件 第十三页，共二十六页。 岗位工作经验范例 从事营销工作至少 2年 至少以项目组长身份运作成功3个区域级项目 至少有过3次作为主谈的谈判经验。 至少写过2份年度市场策划报告。 至少与3位地区局级客户建立过长期稳定的关系，并能获得其实际支持。 至少3次亲自成功地进行技术渗透，让局方认可我产品优势或建议方案。 至少成功组织过3次样板点参观、公司考察等公司品牌树立活动。 第十四页，共二十六页。 任职资格行为标准 第十五页，共二十六页。 行为标准设计 行为标准的三层结构 行为标准 行为模块1 行为模块2 行为模块n 行为模块 …… 行为要项1 行为要项2 行为要项 …… 标准项1 标准项2 标准项 k 第一层 第二层 第三层 行为要项 m n=4~6 m=3~5 k=2~3 第十六页，共二十六页。 行为标准设计 行为标准设计要点 行为标准 行为内容 行为方式 行为结果 衡量标准 做什么？ 怎么做？ 输出结果？ 输出质量？ 每一条行为标准应该尽可能描述清楚四个方面的内容，即行为内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么），以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）。 第十七页，共二十六页。 行为标准设计 行为模块 行为要项 行为标准 任务管理 制定合理的目标与计划（部门目标的制定是依据上级目标及本部门工作现状，体现对上级目标的分解与对本部门工作的牵引；工作计划符合SMART原则并设有监控点。） 根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定部门工作目标，明确各项工作任务要求和改进方向。 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。 组织实施工作计划（按计划要求及本部门资源状况分解工作任务，对下属进行相应的事先指导与工作辅导，协调所需资