医美网电咨询薪酬与绩效管理设计方案.docx

文件名 咨询客服部薪酬绩效 拟制 管理制度 人力资源中心 版次 审核 审批 日期 日期 日期 咨询客服部薪酬绩效管理制度 一、目的及意义 规范咨询客服的工作行为标准，建立良性的工作导向，以确保达成工作结果； 考核咨询客服的业绩达成，激励员工创造更好的绩效； 建立良性的、简洁实效的薪酬绩效管理体系，促进管理的效率和质量； 建立良性的职级晋升、薪级晋升机制，科学引导员工在组织内的职业生涯规划； 二、适用范围 咨询客服部所有人员 三、薪酬结构 由基础保障薪酬（岗位工资+岗位津贴）、绩效薪酬、提点薪酬等三部分构成 第一部分：薪酬结构及运用 试用期（考核期）员工 在试用期内，给予咨询医生岗位员工基础保障薪酬，不进行绩效考核和提点考核，以便于新员工在业务培训阶段能得到基本保障。 试用期咨询医生岗位员工的薪级构成及执行标准： 薪级（职级） 岗位工资 岗位津贴 执行标准 试用一级 1100 100 无相关工作经验但具备良好潜质 试用二级 1100 200 有半年以上相关工作经验，潜质良好 试用三级 1100 400 有一年以上相关工作经验，潜质优秀 具体执行流程：1、咨询客服部负责人初试后,根据任职执行标准，提出建议薪级； 具体执行流程： 1、咨询客服部负责人初试后,根据任职执行标准，提出建议薪级； 2、行政人事部复试，根据任职执行标准，确定薪级； 3、行政人事部报总经理审批。 试用期咨询医生岗位转正考核的标准 试用期 1-3 个月； 在试用期内，只要符合以下两个条件即可转正：1）考核期内来诊率达到10%；2）单月来诊量达到 25 个。若单月没有到达 25 个，从下月开始重新核算。三个月后仍然没达到转正条件者，不适合岗位要求，淘汰。 试用期咨询管理岗位转正考核标准： 咨询管理岗位试用期 2-3 个月； 在试用期内每月度绩效考核结果必须达到合格级才能转正；单月绩效考核结果达到或 超过优秀级，当月转正；连续两月绩效考核结果达到或超过达标级，从第三月开始转正；单月绩效考核结果在合格级之下即淘汰。 正式员工 员工转正后成为咨询医生，进行绩效和提点考核，以更好的激励员工发挥专业技能、创造咨询业绩。 薪级（职级）基本工资城市积分累积绩效 薪级（职级） 基本工资 城市 积分累积 绩效 绩效考核标准 具体执行流程： 1、以 30（35）？个来诊/单位=10 积分核算；薪级对应的积分标准、考核标准都必须符合。 2、在咨询接诊时，低一级咨询医生在确定患者需求明确但无法继续引导时必须转移给上一级咨询医 生，最终达成来诊，初接诊和确接诊按1:3 分配提点薪酬。如未及时转接，一次扣罚5 积分。 技术职称 岗位 工资 岗位 津贴 地域 差异系数 标准 薪酬 见习咨询医生 800 50 ≥10 积分 400 必须达到合格级 初级咨询医生 850 100 ≥20 积分 500 必须达到合格级 中级咨询医生 900 150 ≥60 积分 600 必须达到达标级 副高级咨询医生 1000 200 ≥80 积分 800 必须达到优秀级 正高级咨询医生 1200 400 ≥100 积分 1000 必须达到优秀级 咨询专家 1400 600 ≥120 积分 1200 必须达到卓越级 3、年度积分兑奖： 年度积分前三名，第一名奖励年度积分奖2000 元、第二名 1500 元，第三名奖励 1000 元；第四至第六名奖励 500 元； 年度积分≥整体团队年度积分平均值，按1 分=3 元核算兑奖，积分前 6 名可重复连环兑奖； 年度积分兑奖在次年的 2 月进行颁奖和总结，中途离职者积分自动清零。年度积分最后 1 名淘汰。 积分清零后职称的异动： 年度积分在每年最后一天的 24：00 自动清零。原对应的技术职称在次年第一月的绩效考核结果达到相对应标准前提下保持，若没有达到相对应标准，则从第一月开始自动下调1 个职称。绩效考核结果达到相对应职称标准时才恢复原职称； 地区差异系数：分三类城市。一类在基础工资基础上×1.4 ； 二类 1.2 ；三类 1.0；四类 0.8 一类：北上广深；二类：直销市、单列市、东部沿海经济开放城市；三类：省会；四类：其余城市。 具体城市类别由人资中心和财务中心共同确定。 薪级确定流程：达到标准后，部门负责人提出申请，行政人事部审核，报总经理审批。 3、管理员工：岗位工资+管理津贴+管理绩效+团队业绩提点 薪级 基本工资 （职级） 管 理 地 域 团 队 获取团队提成的 管理 绩效 差 异 总提 前提条件 职位 岗位 管理 工资 津贴 系数 薪酬 占比 见习 组长 800 400 400 10% 咨询 800 400 600 组长 见习 1000 600 800 主管 8%？ 1、团队月度业绩目标完成率≥90%，咨询转 中级主管 高级主 1200 1400 800 1