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第二节 绩效评估的过程 一、绩效评估的程序 1、绩效评估的准备 （1）制定评估计划 （2）确定评估人员 （3）准备评估条件 （4）公布评估信息 第九十四页，共一百五十六页。 2、确定绩效评估标准 有效的绩效考评标准的特征 （1）?? 标准基于工作而非基于员工； （2）?? 标准是适度的； （3）?? 标准要尽可能具体而且可以衡量； （4）?? 标准要经过沟通而制定； （5）?? 标准应有时间限制； （6）?? 标准必须是为人所知的； （7）?? 标准是可以改变的； （8）?? 标准必须具有意义。 第九十五页，共一百五十六页。 3、绩效评估 （1）员工自我评估 （2）评估者对被评估者进行评估 4、绩效评估反馈 很多管理者往往忽略这一环节。 评估反馈是一门艺术。 （1）绩效评估意见认可 （2）绩效评估面谈 第九十六页，共一百五十六页。 5、制定绩效改进计划 管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节。 6、绩效评估的审核 通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。 主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。 第九十七页，共一百五十六页。 二、造成绩效评估误差的因素 主要有：环境因素、绩效标准因素、评估者因素和被评估者因素。 这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区: （1）?? 晕轮效应; （2）?? 首因效应和近因效应; （3）?? 趋中误差; （4）?? 从众心理; （5）?? 相似性错误; （6）?? 对比效应; （7）?? 文化效应; （8）?? 推理错误; （9）?? 单一标准. 第九十八页，共一百五十六页。 第三节 绩效评估的方法 一、主观考评 主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时，但缺电死啊呢日渐，随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。 1、描述法 2、排列法 3、对比法 4、强制分类法 第九十九页，共一百五十六页。 二、客观考评 1、量表评估法 2、目标考核法：是目前较流行的一种考评方法。 上下级制定工作目标 员工按照目标工作 工作绩效考评结果 对员工工作进行分析 第一百页，共一百五十六页。 三、360度绩效反馈系统 1、 谁来从事绩效评估？ 上级主管 客户或服务对象 被评估者 相关的同事或合作者 下属 2、 360度绩效反馈系统的优缺点 第一百零一页，共一百五十六页。 第四节 绩效评估面谈 必须记住： 在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。 第一百零二页，共一百五十六页。 一、绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者 2、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象 第一百零三页，共一百五十六页。 二、面谈技巧 　?? 　　　　 营造融洽的气氛； ?????　　　　 要以理服人； ??????　　　　? 注意说话的技巧； ??????? 　　　　鼓励员工多说话； ??????? 　　　　倾听而不要打岔； ???????　　　　 避免与对方发生冲突； ???????　　　　 集中在未来而非既往； ??????　　　　? 该结束时立刻停止； ??????　　　　? 以积极的方式结束面谈。 第一百零四页，共一百五十六页。 三、绩效结果的运用 1、员工绩效状况分类 工 高 骨干型 核心型 作 绩 效 低 僵