餐饮企业员工绩效辅导.pptx

绩效辅导是指管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。【观点】“辅导就是激发人的潜力并使其绩效最大化。辅导是帮助人们学习，而不是教育他们。”—— 《Coaching for Performance》 John Whitmore 管理人员作用①了解下属的工作情况和进展；②帮助下属提升能力；③客观公正评价下属的绩效，提高考核工作的有效性和下属的认可度；④建立信任，提高员工满意程度。①及时得到自己绩效的反馈信息；②及时了解组织的重要信息；③及时得到相应的资源和帮助；④发现不足，确立改进点。员工 ① 真诚第一、技巧第二；② 充分的准备，开放的心态；③ 正式与非正式相结合；④ 明确对下属的工作期望与绩效目标；⑤ 倾听、鼓励与建设性批评；⑥ 给予积极的反馈。【观点】以专注和关心的态度给以指导，从促进员工的职业发展、帮助员工成长中获得满足。 ①目标（Goal）——建立目标今天主要想谈些什么事？你希望谈出什么样的结果？我们应该如何确定目标？你怎么看？目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？你会如何衡量？你想何时达到？你对目标的个人控制力有多大？有什么样的里程碑？ ②现实（Reality）——了解现状现在情况怎样？发生了什么？为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？请举出例子来证明你的判断、想法。还有谁也涉及到了？你如何评价现状？你会给出多少分？ ③选择方案（Options）——讨论我们该怎么解决这个问题？有什么选择吗？更多的选择是哪些？你觉得别人会怎么做？我提个建议好吗？我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？还有谁能帮忙？ ④意愿（Will）——达成意见接下来你打算怎么办？在这些方法中，你倾向于哪一种？什么时候开始？什么时候做完？除以你以外，还需要和谁的帮助？你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？我们之间需要如何沟通跟进？ 建议避免应在日常工作中根据需要提供绩效辅导；对员工的表现作记录或存档；采取角色扮演的方式准备辅导沟通；与其他管理人员分享绩效辅导中的经验。等到考核时才和员工讨论业绩表现上的问题和需要提高的方面；没有对员工日常表现作相应记录；在辅导中，不给员工讲话的机会；对对方的情绪表达予以不恰当的评论；借助公司的政策为由；在与员工辅导后没有后续措施。 ① 对后续工作进展和结果的适时跟踪和检查；② 提供给员工所需要的培训；③ 对出色的表现进行认可或奖励，对不足之处及时给出改进意见；④ 适当调整行动计划以满足绩效目标的要求；⑤ 提供你的观察并积极地肯定工作进展；⑥ 持续地寻找是否需要进一步的反馈和辅导工作。