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招聘面试与操作技巧人力资源技能培训 一个判断：情景：? 你将依据什么进行判断？? 你的判断是对的吗？? 你为什么自认为总是对的？ 我们如何认识人？CAEDB电梯里的位置 一组数据：3V 一项调查：什么因素影响录用因此：主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要 谁是你要招聘的人 组织的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素 组织能力类型库组织能力完成任务的能力人际交往能力个人素质能力管理能力领导能力 完成任务的能力以业绩为导 向绩效管理主动性影响力生产效率灵活性创新能力质量关注意识不断改进的精神专业知识和技术 人际交往能力团队精神人际意识以服务为导向对组织的认识建立良好的关系 解决冲突的能力沟通能力 跨文化的敏感意识 个人素质能力正直诚信自我发展能力决断能力决策素质应对压 力分析问题能力收集信息的能力概念思维能力 管理能力团队建设能力授权能力激励能力培养下属的能力 领导能力远见卓识战略思维能力建立对组织的忠诚开拓进取能力建立工作重点管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观 区分业绩的能力权重影响力（10）主动性（5）以业绩为导向（5）人际意识（3）以服务为导向（3） 正直诚信（3）建立良好的关系（2）分析问题能力（2）收集信息的能力（2）对组织的认识（2） 优秀员工的能力标准? 影响力? 以业绩为导向? 主动性? 团队精神? 以服务为导向 能力是可以提高的 那些能力是可以提高的? 影响能力获得的因素：– 信仰和价值观– 工作技能– 工作经验– 工作积极性– 个性特征– 情感因素– 智力因素 能力的可提高性? 容易得到提高的能力– 培养下属的能力– 生产效率– 团队精神– 专业知识和技术– 以服务为导向– 绩效管理 ? 较难提高的：– 以业绩为导向– 决策素质– 影响力– 解决冲突的能力– 战略思维能力– 分析问题能力– 对组织的认识 ? 很难提高的：– 主动性– 创新能力– 正直诚信– 应对压力– 灵活性– 概念思维能力 一、进入企业的必经之路1、企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：– 什么是企业发展的需要– 什么是人才 招聘策略? 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心? 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先? 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先? 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”? 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 ? 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先? 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人? 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。? 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。? 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。? 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。? 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。 ? 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上? 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点? 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会 2、面试在人员招聘中的不可替代性两个70 %： 美国劳工部统计：? 有形成本：? 无形成本： 3、人员招聘与面试程序人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作方法。包括六个方面：（见招聘程序图） 二、面试前的一般准备面试行为能力要素可能性判断优秀的人？预期的业绩标准达成组织目标有用的人？ 1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布– 猎头公司 —— 高级– 朋友介绍 —— 可靠– 网上招聘 —— 素质– 媒体广告 —— 一般– 人才交流会 —— ？ 2、面试方法的选择? 个人面 试? 小组面试： 无领导小组讨论（1）自我坚持性 （2）社交能力（3）工作能力（5）智能水平（4）情感特征（6）对群体的影响力 ? 自我坚持性：? 社交能力：? 工作能力：? 情感特征：智能水平：? 对群体行为的影响力： ? 测验面试? 渐进式面试（多轮面试）? 组合式面试 3、确定面试考官请回答： 面试考官的行为规范– 全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求– 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息– 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明– 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者 – 将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者– 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者– 将招聘条件知应聘者– 与招聘工作有关的所有人员都要全面了