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初试看素质，复试看能力 第六十页，共六十二页。 招聘理念 常用问题 如何让应聘者多说 真实与谎言 怎样对人进行判断 招聘策略 招聘流程 招聘技术 第二十八页，共六十二页。 问题的基本过程 第二十九页，共六十二页。 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 第三十页，共六十二页。 NO. 2 行为式问题：穷追猛打 问题如 在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？ 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 第三十一页，共六十二页。 以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 什么是STAR 行为式问题的步骤 1 2-3个行为式问题 这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要 第三十二页，共六十二页。 S Ｓ是Situation，就是情景 T Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 R Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样 A Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 第三十三页，共六十二页。 练习： 第三十四页，共六十二页。 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 管理能力 你将如何对付你部门内难缠的员工 你善于化解矛盾吗 请你谈一谈，你曾遇上的最难缠的下属是怎样的。做了些什么，说了些什么，你如何解决的？ 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗 请你谈一谈，你曾拿下的最大的一个单，多少交易金额，你做了些什么，说了些什么 适应性 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧 请你描述一种情形，当你的公司突然要求派你去国外分公司接手管理一项新的任务时，你会采取什么样的行动，最终获得你所希望的结果。 第三十五页，共六十二页。 常见的“假”星： ? 模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 ? 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 第三十六页，共六十二页。 NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 下水道的井盖为什么是圆的？ 第三十七页，共六十二页。 NO. 4 动机式问题：意欲何为 问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ 第三十八页，共六十二页。 NO. 5 情境式问题：身临其境 常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组 第三十九页，共六十二页。 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上 第四十页，共六十二页。 分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 对虚拟情境式问题的挖掘技巧 Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性 产品经理的重要事件 1. 竞争对手突然模仿你公司产品你如何应对？ 2. 公司推出新的产品如何做前期运营推广？ 第四十一页，共六十二页。 NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 “已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？” 2. “你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。 3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司”。 第四十二页，共六十二页。 中国移动某省的分公司所提炼出来的客户服务人员的岗位胜任素质。这个胜任素质标准之一要具有亲和力；第二要有服务精神；第三还要有同理心，同理心是指能够站在客户的角度思考问题。 NO. 7 练习一下 第四十三页，共六十二页。 ? 从熟悉的话题入