企业销售人员绩效评价体系 (3).docVIP

摘要：企业人力资源管理的过程中，绩效考核时不容忽视的一个重要部分，通过科学的绩效管理不仅对企业的人力资源管理工作具有重要的作用，还能激发员工的工作热情和积极性。本文明确了相关的研究背景和研究意义,以上海上汽大众汽车销售有限公司为例，对企业员工绩效考核的相关概念进行了阐述；在说明了企业销售人员绩效考核现状，对当前企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出了完善员工绩效考核的对策措施。希望通过本文的研究将为企业日后的战略调整提供一定的指导意义和理论支持。 关键词：企业员工；绩效考核；考核方法；人力资源管理 PAGE I PAGE I 目 录 TOC \o 1-3 \h \u 3324 1、引言 1 7543 2、企业销售人员绩效评价体系存在的问题 1 31229 2.1绩效考核定位偏离企业发展战略 1 8761 2.2绩效考核公平性受质疑 1 30988 2.3绩效考核满意度低 2 11053 2.4绩效考核结果应用途径窄 2 16750 3、企业销售人员绩效考核存在问题的原因 3 18288 3.1绩效考核管理观念滞后 3 12044 3.2绩效考核管理制度不完善 3 20351 3.3绩效考核忽视职工多样性需求 4 23490 3.4绩效考核管理缺乏反馈评价 4 21456 4优化企业销售人员绩效考核管理策略 5 9233 4.1加强绩效考核制度前期的教育培训 5 7486 4.2保障考核制度的沟通与反馈 5 31322 4.3改革企业薪酬制度 5 13772 4.4完善岗位说明书 6 17686 结论 6 25738 参考文献 7 10148 致 谢 8 PAGE 1 PAGE 1 上汽大众汽车销售有限公司销售人员绩效评价问题、原因及对策 1．前言 绩效考核管理作为人力资源管理的重要组成部分，在现代企业管理体系中被广泛应用在员工的激励等环节，然而基于我国的基本国情，我国对于绩效考核的认识整体处于较低的层次。例如在现代企业管理体系中大部分企业对于绩效考核的应用仅仅停留在基层职工的日常工作考核等环节，普遍存在着绩效考核的内容单一且固化、绩效考核的应用层面较窄等问题，例如绩效考核的结果仅仅用于职工的直接现金奖励等。然而当前现代企业管理制度的不断完善，知识经济时代人力资源管理处于企业竞争的核心地位，由此来说，企业绩效考核管理的重要性不言而喻，现代企业管理制度下要求企业绩效考核体系从企业战略定位出发，将职工的绩效考核与企业的整体发展深层次结合，同时绩效考核体系需要与现代企业管理制度中的企业文化建设、薪酬体系建设等相互关联，拓展绩效考核体系的应用层次，例如绩效考核结果用来加强职工生涯规划以及职位晋升等，构建企业发展战略与企业的绩效考核体系一体化，切实提高企业的核心竞争力。 我国企业销售人员绩效评价体系存在的问题——以上海大众企业公司销售部为例 上海上汽大众汽车销售有限公司是一家汽车经销企业，成立于2000年8月1日，由上海汽车工业(集团)总公司、大众汽车(中国)投资有限公司、上海大众汽车有限公司三方分别以百分之五十、百分之三十、百分之二十的出资比例共同出资2998万美元。 2.1绩效考核定位偏离企业发展战略 上海上汽大众汽车销售有限公司在绩效考核的定位模糊主要表现在绩效考核的目标设置不合理，没有与企业的发展战略进行深入的结合[2]；绩效考核的指标设置仅仅落脚在具体细化的工作业绩职能，忽视了绩效考核定位的全面性特点，例如对于绩效考核结果的应用层次较浅，直接导致绩效考核费时费力，并没有起到应用的效果，没有对企业的发展起到显著的促进作用。当前公司对于销售人员的绩效考核管理并不重视，主要表现在对于销售人员的绩效考核依旧停留在传统的以岗位说明书所定义的绩效考核指南进行绩效考核管理，但是随着员工进度化及企业发展战略目标不断变化，一味按照公司人力资源部口在招聘环节设定的岗位说明书确定员工的工作任务等，盈然不符合企业绩效考核管理下将企业目标与员工目标相互结合的目的。 2.2绩效考核公平性受质疑 上海上汽大众汽车销售有限公司销售人员的绩效考核体系的公平性受到质疑，表现在两个方面[3]：上海上汽大众汽车销售有限公司针对销售人员的绩效考核主要是基于销售人员的工作业绩，但是在整个人力资源部口主导的绩效考核管理的运作过程中，能够发现当前绩效考核管理过程存在的一系列问题，在每次的员工访谈环节均有提及，但是并没有进行反馈改进。另外公司销售人员绩效考核管理存在权利寻租问题，对于人力资源管理们的绩效考核过程处理缺乏监督。一些销售岗员工，在年绩效考核管理环节，由人力资源行政部负责整个绩效考核体系的相关培训、释疑及文件存档等工作，但是显然在具体执行的过程中人