团队赋能,打造亮剑团队课件.pptxVIP

糊类事业部 执行力思考：?三流的方案，一流的团队执行结果那个更理想？ 所有的工作都不是完美的计划出来的，而是干出来的；边做边修正 团队价值：宁愿要三流的创意、一流的执行力，也不要一流的创意、三流的执行力 本人别人6 手机不错，还能上网我给你按摩老马，赶紧挖挖完好早点回。一起挖，一会不就挖完了吗？ 高效团队的特征 高效团队分工、合作、沟通 10 想要带独立团，先思考如何让自己成为李云龙 ?管理者四句箴言：?智商高，情商高，春风得意?智商低，情商高，贵人相助?智商高，情商低，怀才不遇?智商低，情商低，一生潦倒12 2、控制自己，激励自己5、悟性高13 一、如何建立威信? 威信不等于权力，有权力的人不一定有威信，有威信的人不一定有权力。? 人是独立的动物，即使最高兴时也不喜欢任人摆布。? 两种效果是不一样的，这种境界显然不是通过强权可以达到的。 留下印象最深的企业和领导，往往是那个最严苛，让自己进步最大的培训是一种知识、技能的传递和应用培训的形式多样 方法五：必要的惩罚20 ? 实际上季燕的结果很不理想。所有的下属都知道经理脾气好，做错了事没有什么大不了，养成了懒懈怠的工作作风不说，还不领她的情，甚至觉得她软弱可欺，部门销售业绩连续不达标，不到一年季燕被撤职。? 反思：中国人老早就总结出来了四个字——“慈不带兵”。　慈母型的管理者，拿着老板给的工资，肩负着率领员工完成工作的使命，却不能对下属进行严格要求，本质上是一种渎职行为——他们回避和推卸了自己的管理责任。 1.对下属有坦率全面的客观评价，基于对下属日常表现的了解，清楚下属的水准是及格，还是良好、优秀。2.清楚对下属应该有什么要求，直截了当地向下属提出，不会为合理的要求道歉，也不会替下属做事，沦为下属的工具。3.出现问题时，能够干脆利落地指出下属的问题和缺陷，并能通过面谈和辅导计划让下属限期整改。3、不管平时多么亲密，保持随时可以翻脸不认人的状态，绝不迁就下属的错误行为。4.知道自己的底线，对于屡教不改或者合理期限后不能按承诺改正的员工，知道辞退是最后的解决方法时，有勇气做出辞退决定并实施 。 选对用好、培养骨干训，考选，育用，留人木才贝才滤23 ? 控制感不是控制下属的行为，不是把下属变成唯命是从的无脑机器。? 控制感不要求管理者凶巴巴或者整天皱着眉；? 控制感只是要求，面对下属的时候，心如明镜、洞若观火；始终知道每个下属的分数，他改善的方向，也知道他最近的问题和下一步的发展。工作出问题的时候，要能够立刻撇得开情面困扰，做出清楚的分析：这件事应当如何调整和改正 ? 管理者有亲和力，培养亲近感；而又要求新经理对下属严格，有绝对的控制感怎么寻求中间的平衡呢？? 用现代的管理格言来概括仁与严的界线，我们可以总结为2句话：　　友善不等于降低要求? 仁与严之间始终有一条界线，就是绩效标准当员工的表现合乎绩效标准的时候，你待他仁；当员工的表现不符合绩效标准的 ? 案例：德国宝马公司，其员工的工资水平在德国大企业中仅排第14位；但一项全球调查则显示，宝马在美国、欧洲和南非均名列“大学毕业生理想雇主”第一名。? 宝马为何有这么大的吸引力？? 宝马公司董事会成员、人力资源总监保曼先生说：宝马首席执行官赫尔穆特·庞克每次与中层管理人员谈话时都会问：“今天，你表扬员工没有？”保曼先生说，表扬应该“现在进行，不要因为有急事而改为明天”；要让员工知道为什么表扬他；表扬时要有感情，有激励，可以拍拍员工的肩膀，鼓励他继续做下去。“学校并不教如何表扬、赞扬对方，但地球上有63亿人都在等着别人来表扬。” 威信的建立源于日积月累，潜移默化，威信本身是脆弱的，某些时候是易碎易失的，怎样避免威信的丧失，怎样积聚威信的能量？ （一）做不分彼此的兄弟 ，有句话不仅对恋爱中的男女适用，对职场生涯也很有道理：“距离产生美”。管理学中有一个法则：刺猬法则： 说的是人际交往中的“心理距离效应”，一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖,而又不至于被扎。（二）横加干涉下属的工作，如果已经有了严谨的制度规范与完整的工作计划，一个好的领导者就不必过多干涉下属工作的细节，特别是不能对下属每一步工作都表现出极度的关注。这只能让下属产生领导对自己十分不信任的感觉。 （三）应承不能兑现的诺言，无论出于何种目的，随意许愿下属，却又根本无力兑现的领导都是极其愚蠢的。因为你承诺的份量之重超乎自己的想像。下属因为这个承诺可能会穷尽其力竭其所能的完成领导交办的任务，最终不能兑现不仅会产生极大的反作用，还会严重动摇领导者在他们心中的威信，并衍生可怕的信任危机。（四）方案与决策朝令夕改，凡是经过慎重研究几经审核的决定与方案切不能朝令夕改，让下属不仅产生无所适从之感，也让他们对领导的工作能力与决策能力产生怀疑，失去对事物的正确的判断能力，从而难以做到一行贯之