第5章员工培训与开发.pptVIP

培训需求分析技术的特点比较 技术 优点 缺点 观察法 得到有关工作环境的数据 将评估活动对工作的干扰降至最低 需要水平高的观察者 雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响 调查问卷 费用低廉 可从大量人员那里收集到数据 易于对数据进行归纳总结 时间长 回收率可能会很低，有些答案不符合要求 不够具体 阅读技术手册和记录 有关工作程序的理想工作来源 目的性强 专业术语太多 资料可能已经过时 访问专门项目专家 利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决问题 费时 分析难度大 需要水平高的访问者 绩效考察 有助于清楚导致绩效不佳的所有原因 针对性强，可以形成一个书面的绩效辅导清单 方法有效性的前提条件十分苛刻 * 第二十九页，共七十九页。 六、有效的培训需求 培训需求成果1 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 培训的成果3： 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些 培训需求成果2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题 * 第三十页，共七十九页。 1、假设你们是企业的某一部门，请草拟订一份2010年自己部门的培训需求调查计划 目的 采用的方法 调查内容 讨论： * 第三十一页，共七十九页。 一、培训概述 二、培训需求分析 三、培训计划 四、培训实施 五、培训效果评估 第五章 员工培训 * 第三十二页，共七十九页。 三、培训计划 （一）年度培训计划结构 （二）制定培训规划及实施的步骤 （三）年度培训预算 （四）各类人员培训 （五）新员工入职培训 * 第三十三页，共七十九页。 封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录 （一）年度培训计划结构 * 第三十四页，共七十九页。 培训计划/5W2H WHAT(培训课程) WHO(授课教师) WHOM(培训对象) WHEN(什么时间) WHERE(什么地点) HOW MUCH(费用预算) HOW TO DO(怎样实施) 课程设计计划 * 第三十五页，共七十九页。 （二）制定培训规划及实施的步骤 步骤 工 作 内 容 第一步 建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源 第二步 进行培训需求调研 第三步 制定培训计划与预算 第四步 实施培训计划 第五步 评估培训效果 第六步 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训 * 第三十六页，共七十九页。 员工 工资比例 营业收入 比例 利润比例 总额预算法 零基预算法 国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。 预算的使用： 内部讲师（经理） 外派培训 行政费用支出 培训的优先顺序 （三）年度培训预算 * 第三十七页，共七十九页。 课程名称 时间 课程形式 成本 人均费用 销售部 服务部 5人 合计 Q1 Q2 Q3 Q4 代表1 代表2 经理1 专业销售 ? ? ? ? 内训 5000元/次 1000 1000 1000 ? ? 2000 客户管理 ? ? ? ? 外训 1800元/人 2000 ? 2000 2000 5×2000 14000 团队建设 ? ? ? ? 拓展 2800元/人 3000 ? ? 3000 2×3000 9000 专业沟通 ? ? ? ? 内训 1000元/次 500 500 500 500 5×500 4000 合计 2 3 3 1 ? ? ? 1500 3500 5500 18500 29000 （三）年度培训预算——零基预算 * 第三十八页，共七十九页。 （四）各类人员培训 领导者培训 企业战略、领导力、企业管理等 普通员工培训 思想品德、 业务技术、 现代化管理 新员工培训 企业基本情况、企业价值观、角色转变 主管培训 管理知识、下一个职位的需要 * 第三十九页，共七十九页。 （五）新员工入职培训 研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危险期：第一天感觉如何？一个星期之后感觉如何？一个月之后感觉如何？ 培训是新人进入企业时极为迫切的要求。 太令我失望了，这一天除了报到什么也没干！连个理我的人都没有，都不知道将来干什么。没前途！ 作为部门经理，招进一位新人是非常不容易的，要为这位新人尽一些责任。 * 第四十页，共七十九页。 部门经