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案例分析：这是一个典型的非正式群体规范对正式群体绩效产 生消极影响的案例。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻 辑，要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感 情而产生的行为规范。小张刚刚来到这里，工作积极，严重违反了这一非 正式群体的组织规范，招来的人际上的紧张。最后 迫于压力，小张不得不屈从这个不成文的规范。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系 氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为 泡影 第六十二页，共一百一十三页。 （3）积极发挥非正式组织的作用 　 正视非正式组织的客观存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织相吻合。 通过建立、宣传正确的组织文化，以影响与改变非正式组织的行为规范，引导非正式组织做出积极的贡献。 第六十三页，共一百一十三页。 员工为何不满意 阳贡公司是一家中外合资的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平。但是公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间结下了深厚的友谊，回国后也经常聚会。在出国期间，他们合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有，于是矛盾出现了。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找这些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力。少数几个人曾经出现了犹豫，却遭到其他人员的强烈批评，最终这批人员当中没有一个人按领导的意图行事， 第六十四页，共一百一十三页。 这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已形成了一个非正式组织团体。由于没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员“不服从”上级而非常气恼，对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法。于是，陆续有人开始寻找机会“跳槽”。一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自己已经上了“黑名单”，于是在后来都相继辞职而去。 第六十五页，共一百一十三页。 对于公司中存在的非正式组织，阳贡公司的处理方法是否得当？如果是你，你会怎么做？ 企业管理者应认识到非正式组织存在的客观必要性，努力避免对立。对待非正式组织的态度应该是善加引导，尤其要做好非正式组织中核心人员的工作，争取其配合。另外加强与非正式组织成员的沟通，利用组织文化把非正式组织凝聚力。 第六十六页，共一百一十三页。 案例分析：绣花厂的故事 上个世纪90年代，广州的某个绣花厂在建厂时给员工创造了良好的工作环境，工厂设计得像花园一样，并且工人住宿条件也很好，每个员工都有带卫生间和空调的单间，并且薪水比同类工作高30%。但同时工厂也制定了严格的工作制度：不允许工人在工作与休闲时间互相交流；不允许异性交往；不允许对工作发表意见。这些制度可能是害怕工人之间的交往会影响工作，但该厂仅仅运转6个月就厄运不断：一女工3个月精神失常；某省的8个同乡集体逃走；产品的质量老出问题， 第六十七页，共一百一十三页。 并且产量也一直提不上去。工厂领导百思不解：远远优于同类工厂的工作环境和高于其他工厂的薪水，为什么不能创造高于其他工厂的效率呢？并且还琐事不断，请分析为何会出现这种情况？ 提示：之所以出现这种情况是由于企业把人看作是追求物质利益的经济人，忽视非正式组织的作用。 第六十八页，共一百一十三页。 4、直线与参谋 （１）直线、参谋及其相互关系 直线关系：是指挥和命令的关系，直线人员所拥有的是一种决策和行动的权力； 参谋关系：则是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的只是思考、筹划和建议的权力； 第六十九页，共一百一十三页。 （２）直线与参谋的矛盾： A：参谋作用不能充分发挥 B：破坏了统一指挥的原则 （3）正确发挥参谋的作用 ： A：明确职权关系：参谋应能独立地提出建议；直线主管不要为参谋所左右。 　　 B：授予必要的职能职权。 C:向参谋人员提供必要的条件。 第七十页，共一百一十三页。 案例分析：谁拥有权力 王华明近来感到十分沮丧。一年半前，他获得某名牌大学工商管理硕士学位后，在毕业生人才交流会上，凭着他满腹经伦和出众的口才，他力挫群芳，荣幸地成为某大公司的高级管理职员。由于其卓越的管理才华，一年后，他又被公司委以重任，出任该公司下属的一家面临困境的企业的厂长。当时，公司总经理及董事会希望王