论基于行为的结构化面试方法.pptVIP

01-5 ? 基于行为的结构化面试方法 张勉 西安交通大学管理学院 第一页，共十九页。 01-5 目标面试法 ? 导言 ? 面试中常见的问题 ? 目标面试法思路 第二页，共十九页。 01-5 有效的面试应该是怎样的？ ? 准确（） ? 公平（） ? 双赢（） 第三页，共十九页。 01-5 面试中常见的问题： ? 面试官漏掉了重要的信息 ? 忽略工作和组织匹配程度 ? 几个面试官之间的问题重复 ? 偏见和“固定模式”影响了判断 ? 草草做出决策 ? “晕轮效应” ? “业余的心理学家” …... 第四页，共十九页。 01-5 素质维度 （） 素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。包括 、. 和 。 第五页，共十九页。 01-5 素质维度 知识/技能 能力 动机 如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（ ） ? ? 第六页，共十九页。 01-5 . 职位：地区销售代表 ? 工作匹配度 ? 承诺度 ? 主动性 ? 说服能力 ? 决策能力 ? 计划和组织 ? 建立战略伙伴关系的能力 ? 应用学习的能力 ? 专业知识和技能 ? 交流能力 第七页，共十九页。 01-5 素质维度的结构 ? 名称 ? 定义 ? 关键行为 ? 相关工作活动 第八页，共十九页。 01-5 原则： 收集应聘者过去的 A R ：情形和任务 A：行动 R：结果 第九页，共十九页。 01-5 素质维度 关键行为 行为类问题 情形/任务 行动 结果 请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务 第十页，共十九页。 01-5 情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？ ? 完整的 “星 ”： ? 部分“星”： ? 假“星”： 第十一页，共十九页。 01-5 常见的“假”星： ? 模糊 （. I … ...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 ? 意见 （. … I ...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论 （. I … I … I ...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（） 第十二页，共十九页。 01-5 动机匹配度（ ） ： ？ ：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 . ： . ：客户导向、长期雇佣、质量控制 ： a ：本地的交通、学校、生活便利程度 “”、“”、“”：问题技巧 第十三页，共十九页。 01-5 面试收集资料的评估 ? 辨识完整的 ? 将收集到的按素质维度归类 ? 辨识有效的和无效的 ? 评估对每个的重要程度 ? 每个维度对最显著的打分 ? 交流和定分 第十四页，共十九页。 01-5 ： ’s a : ? ? ? 第十五页，共十九页。 01-5 交流和定分： ? 公布你的评分 ? 讨论和交换意见、资料 ? 协商定分：不是平均分！ ? 给出招聘决策 第十六页，共十九页。 01-5 其它需要注意的问题： ? ? ? 第十七页，共十九页。 Working Slides 01-5 Learning is like rowing upstream. Without progress, you fall behind. Zhangmian School of Management，XJTU zhangmian@ 第十八页，共十九页。 内容总结 01-5。? 面试中常见的问题。? 面试官漏掉了重要的信息。? 忽略工作和组织匹配程度。? 偏见和“固定模式”影响了判断。? “晕轮效应”。? “业余的心理学家”。素质维度 （）。动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。. 职位：地区销售代表。? 假“星”：。：挑战性的工作 、薪酬和工作环境。? 辨识完整的。? 将收集到的按素质维度归类。? 评估对每个的重要程度。? 每个维度对最显著的打分。? 交流和定分。? 公布你的评分。? 讨论和交换意见、资料。? 协商定分：不是平均分。? 给出