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薪酬理念案例（二） 2、薪酬理念的实施 考虑因素 对应措施 组织（岗位）要求 岗位评估，决定岗位的基本工资 市场要求 市场调查与定位，了解市场薪酬状况（水平与结构），在薪酬结构与薪酬水平与时常接轨，并保持竞争性 任职者的素质/能力状况 决定任职者在基本薪资区间内的位置 职等段管理 能力工资 绩效水平 不同绩效，薪酬不同，通过奖金来体现 公司支付能力 在市场调查的基础之上，依据公司发展阶段、战略定位、支付能力，确定市场薪酬定位 制作：石河子电大赵云英 第三十页，共六十五页。 前提——组织设计 方法——岗位评估 如何进行岗位评估？ 选择怎样的方法？ 岗位评估结果：职级体系与薪级 薪酬策略（内部） 制作：石河子电大赵云英 第三十一页，共六十五页。 薪酬策略（案例） 二、外部策略——根据不同发展阶段目标，保持对外部直接竞争对手的薪酬竞争力 薪酬策略（外部） 制作：石河子电大赵云英 第三十二页，共六十五页。 企业需要制定薪酬政策 - 同行业/市场相比我们的薪酬水平应该在哪里? 市场定位应该有那些我们希望吸引和保留的员工的素质决定的. 如果我们的薪酬支付高于我们所期望的水平， 那么我们就将股东的收益转移到了员工那里. 如果我们的薪酬支付低于我们所期望的水平，那么我们也许会 发现吸引和保留高绩效的员工是困难的 过多的资源花费在招聘和培训上 由于空缺的岗位，我们的运行是在较低的水平上 关键的员工流失到竞争对手那里- 竞争优势的丧失 薪酬策略（外部） 制作：石河子电大赵云英 第三十三页，共六十五页。 和谁比较（目标市场） 比较什么（比对内容） 如何比对（比对基础） 薪酬策略（外部） 制作：石河子电大赵云英 第三十四页，共六十五页。 和谁比较（目标市场） 取决于： 公司未来1-3年的竞争对手（具有变化性）。 人才流向，与本公司之间存在员工流动（流入与流出）频率较高的公司。对流入公司具有竞争力的目的是吸引优秀员工，对流出公司的目的是保留优秀员工。 薪酬策略（外部） 第三十五页，共六十五页。 比较什么（比对内容） 包括： 固定收入（含固定补贴） 变动收入 现金总收入（固定收入+变动收入） 福利/津贴（主要是补充福利、津贴、车贴、保险、医疗 ） 股权/期权 （薪酬结构：市场的固定与变动部分的比率，尤其是固定部分） 薪酬策略（外部） 制作：石河子电大赵云英 第三十六页，共六十五页。 薪酬管理是什么（概述与内容） （案例） 思考与建议 薪酬管理交流 薪酬管理为什么（目的与意义） 薪酬设计流程 薪酬理念、政策与原则制订 薪酬水平与薪酬结构 薪酬实施与过渡 薪酬维护 制度及组织保障 薪酬管理怎么做（流程与方法） （案例） 制作：石河子电大赵云英 第三十七页，共六十五页。 薪酬水平与薪酬结构设计 一、薪酬水平设计 1、选择目标市场 2、薪酬比对内容及水平定位 3、影响薪酬水平定位的因素 （1）公司的竞争策略及其影响之下的薪酬策略 （2）核心领导者对薪酬理念的认识（对员工贡献的认识） （3）行业性质及行业状况 （4）发展规模、品牌价值 （5）组织发展阶段与盈利状况对薪酬水平定位的影响 4、薪酬水平的职能差异 二、薪酬结构设计 1、薪酬结构构成（横向——组成部分） 2、薪酬等级差异确定（纵向——差异程度） 第三十八页，共六十五页。 3、影响薪酬水平定位的因素 （1）公司的竞争策略及其影响之下的薪酬策略 （2）核心领导者对薪酬理念的认识（对员工贡献的认识） （3）行业性质及行业状况 （4）发展规模、品牌价值 （5）组织发展阶段与盈利状况对薪酬水平定位的影响 薪酬水平的确定受到以上因素的综合影响，在各因素之间也互相影响。 薪酬水平设计 制作：石河子电大赵云英 第三十九页，共六十五页。 3、影响薪酬水平定位的因素 （2）核心领导者对薪酬理念的认识（对员工贡献的认识） 薪酬水平设计 人力资本理念（获得回报） ——高回报（薪资、股权、利润分享/分红） 人力成本理念（合理控制） ——将工资纳入成本的范围进行考虑 制作：石河子电大赵云英 第四十页，共六十五页。 3、影响薪酬水平定位的因素 （3）行业性质及行业状况 薪酬水平设计 主要影响因素： 行业的竞争性 行业对人员整体素质的要求（知识及技术的掌握程度） 行业人才的稀缺程度（行业的成熟度） 行业的利润水平 第四十一页，共六十五页。 4、薪酬水平的职能差异 案例 职能差异：不同职能的市场薪酬水平差异 薪酬水平设计 制作：石河子电大赵云英 第四十二页，共六十五页。 薪酬水平与薪酬结构设计 一、薪酬水平设计 1、选择目标市场 2、薪酬比对内容及水平定位 3、影响薪酬水平定位的因素 （1）