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员工绩效考核办法及改进建议关于对绩效考核管理办法的改进建议绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而，在具体的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。 目前，运用的绩效考核办法，在绩效表格中，不能充分体现指标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评指标，经分析现存在如下因素： 1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。 2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。 3、现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。 4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。现行的考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。 5、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采用趋中定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同。 6、考核的监督机制仍不完善。缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。 因此，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创人才辈出、人尽其才的新局面具有非常紧迫的现实意义。根据公司的实际状况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进： 1、改进考核内容，量化考核指标。 考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。 2、采用KPI考核办法，细化考核指标。 KPI是KeyPerformanceLndicators的英文简写，称关键绩效指标。 是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标，不是目标，但能借此确定目标或行为标准。 考核实质是引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。 3、抽取关键指标。 指标抽取是个关键环节，应重点考虑以下几点： 指标应涵盖考核对象的主要工作领域，能反映考核对象工作质量的高低。 指标应为考核对象所能控制。 考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。 指标数量不宜过多，非关键指标无需纳入到绩效考核中。 考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况，则需要日常管理予以及时解决。 4、关键指标操作流程关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。 关键指标考核法的操作流程，如图所示。 5、按不同部门和不同岗位，操作考核关键指标的量化。(例表样式)根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系。 例如：行政部关键绩效考核指标(表1)序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门人事、行政工作计划按时完成率月/季/年度行政部2人力资源的管控月/季/年度招聘、人员调配、绩效考核、培训、薪酬福利、劳动关系的管理行政部3文书记录起草差错次数月/季/年度发生影响文书记录质量的严重错误次数行政部4印鉴违规使用次数月/季/年度没有按照制度规定使用印鉴的次数行政部5文件传递及时性月/季/年度考核期内没有及时传递文件的次数行政部6会议准备的充分性月/季/年度因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数行政部7档案资料归档及时率月/季/年度行政部例如：行政总监绩效考核指标量化表（表2）指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分内部管理类年度企业发展战略目标完成率15%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到%制度执行率10%考核期内制度执行率达到%人事、行政工作流程改善目标完成率10%考核期内人事、行政工作流程改善目标完成率达到%人事、行政工作计划完成率10%考核期内人事、行政工作计划完成率达到100%档案资料归档及时率月/季/年度办公用品费用控制5%考核期内办公用品费用控制在预算范围之内行政成本控制1