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中小企业如何吸引和留住人才 中国的中小企业是中国经济增长的一部分。近年来，中小企业在薪酬管理方面取得了一些成果，促进了中小企业的快速发展。然而，在薪酬管理方面存在一些不足和缺陷。在巨大的竞争潮流中, 中小企业应抓住机遇, 建立完善的激励薪酬体系, 为企业创造更大的效益。 一、 目前，中国的企业薪酬管理存在一些问题 1. 中小企业的薪酬评估形式是统一 许多的中小型民营企业没有对企业内部的各个岗位以及不同的工作量进行深入的调研以及分析, 缺乏一套完善科学的薪酬晋升评价机制。 2. 企业薪酬与相关政策存在较大的差异 企业的薪酬结构一般包括固定薪酬与可变薪酬, 其中可变薪酬包括奖金、福利、津贴和保险等等。然而目前大多数的中小型企业, 其可变薪酬与相关政策存在极大的差异, 往往会出现可发可不发的现象。此外, 一些企业只注重对员工短期的激励, 忽略了企业长远的发展。 3. 企业人力资源中多分配不公平,造成企业员工与管理者之间的隔 许多中小型企业没有将薪酬体系的设计公开透明化, 没有注重薪酬评定程序的公平与公正, 造成员工与企业管理者之间的隔阂与摩擦, 增加了企业人力资源管理的难度, 阻碍了企业发展。 4. 企业缺乏科学的岗位评价,薪酬水平缺乏公平性,薪酬标准缺乏公平性 目前大多数的中小企业没有对企业内部各个岗位的技能进行详细的评价与分析, 缺乏科学系统性的职务分析, 导致薪酬标准不合理, 缺乏公平性, 引发企业内部员工的不满。 二、 合理设计和建立中国的企业薪酬体系 1. 深化改革结构分析 激励性薪酬结构一般分为奖励性激励因素, 如物质奖励、奖金等, 保健性激励因素, 如固定津贴、固定工资、公司统一福利等。中小型企业要构建一个完善的激励性薪酬体系, 首先就是要分析激励性薪酬的结构, 使薪酬的各个构成部分以及比重能够达到一个均衡的状态。若激励性薪酬结构中的保健性因素没有达到员工的预期, 则会使企业员工的安全感与归属感大大降低, 进而产生人员流失等现象。此外, 在达到员工预期的保健性激励因素基础上, 企业还应将现金性的薪酬与非现金性的薪酬充分结合起来, 定期进行小规模的奖励或者增加不定期的奖励, 从而增加激励的效果。 2. 提高企业员工的薪酬水平。在企业 设计与构建激励性薪酬体系时需要确定一个合理的标准, 为了能够最大限度的达到激励的效果, 实现真正的公平公正, 需要考虑到以下几个方面的因素:第一, 工作量, 员工的薪酬水平要与员工的工作量相结合;第二, 职务, 职务越高的人员所耗费的时间与其所承担的工作压力与工作责任就越大, 其薪资水平也应更高;第三, 企业财务状况, 应根据企业自身的财务状况以及经营情况进行薪资的确定, 以保障与企业的发展水平相适应;第四, 行业地区水平, 应进行详细深入的市场调查, 根据企业的战略需求制定薪酬标准;第五, 劳动市场供给状况, 针对那些企业急需而且相对紧缺的人才, 应给予较高的薪酬, 充分考虑劳动力市场的供给情况。 3. 中小企业激励性薪酬体系的构建 要设计与构建科学合理的激励性薪酬体系, 就要确立薪酬制度、原则与策略, 同时还要进行工作分析以及职务评价, 这些都是激励性薪酬体系中不可缺少的环节。需要注意的是, 在中小企业进行激励性薪酬体系设计与构建的过程中, 需要进行详细深入地市场薪酬调查, 参照同地区其他企业或者是同行的薪资来适当的调整企业的相对应职务的薪资, 这样才能够有效的保障企业之间有效的竞争性。同时, 还要对企业所设计与构建的激励性薪酬体系进行科学的评估, 以便能够使其在企业今后的发展过程中发挥最大的效用。 4. 职工达成报酬的形式 中小企业激励性薪酬的形式有多种, 其中以生产工人为对象的计件工资制是普通生产工人使用的最为广泛与普遍的一种工资形式, 这种形式中对工资的计算方法直接与职工的产量挂钩, 职工若能够提高产量, 便可以提高报酬, 这种工资计算的方法简单易懂, 具有公平公正性, 易于职工认同并接受。若在企业生产标准科学合理的情况下, 实行以生产工人为对象的计件工资制能够更容易被职工接受, 起到激励职工积极主动工作的作用。 三、 建立激励性薪酬体系 我国企业的发展壮大离不开人才, 企业之间的激烈竞争归根结底就是人才的竞争, 中小型企业在发展的过程中要想提高自身的竞争实力, 必须建立系统完善的激励性薪酬体系, 用科学合理的方式留住更多的人才, 激发企业员工为其创造更多的效益与价值, 促进中小企业长远稳定的发展。