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事业单位人力资源管理中的激励措施探究 事业单位人力资源管理中的鼓励措施探究 　　中图分类号：F204 文章编号：1009-2374〔2022〕29-0179-02 DOI：10.13535/j ki.11-4406/n.2022.29.088　　鼓励是事业单位人力资源管理的重要工作之一，它在员工身上的作用效果比拟持久，并且在作用过程中还能提升员工对企事业的忠诚度。但在我国的事业单位内，许多奖励机制流于外表，没有得到充沛的落实，员工的工作激情比拟弱，使事业单位的工作效率很难得到　　提升。　　1 事业单位人力资源管理鼓励机制的现状　　1.1 鼓励机制短少对员工精神方面的鼓励　　在目前的事业单位中，大多数的奖励机制奖品都是物质上的，在满足员工需求时只能在短期内满足员工的外表需求，这样的鼓励效果比拟弱。而对于员工的精神鼓励制度，我国的建设还比拟缺乏。在我国的事业单位中，由于职位是固定而有限制的，薪酬和福利都是由国家统一规定的，所以能够作为精神鼓励的只有领导给予员工的褒扬和关怀，这也是我国事业单位内鼓励机制的一大缺陷。而在事业单位的领导层中，对员工的精神鼓励也很不重视。而随着人力资源改革的进行，绩效工资和聘任制进入事业单位，更加重了对员工的物质奖励。　　1.2 鼓励机制的具体伎俩单一　　目前，我国事业单位鼓励机制的应用比拟片面，具体的伎俩相对单一，相对传统的鼓励伎俩比方物质鼓励、信任鼓励、晋升鼓励、精神鼓励和目标鼓励等，根据不同的职位和不同的员工需求采取多样化的鼓励伎俩，有利于实现长期提高的效果。相关人力资源管理单位必须要对具体的鼓励需求进行详细的分析，单一鼓励伎俩不能有效地激发员工的工作热情，而且鼓励效果也是短暂的，不利于员工的长效开展。　　仅仅采用物质鼓励伎俩的事业单位比拟多，忽略员工自身的实际需求，选择多样化鼓励伎俩并合理化组合，能够更加有效地影响员工的工作状态，也使得事业单位人事管理工作更好地实现提高员工工作效率的目标。很多企业单位已经意识到这一问题，采取多种鼓励伎俩组合的形式，能够积极地调动所有员工的工作热情，同时加上主动鼓励组织工作，很好地保证了鼓励机制的实施效果，并且还能对员工产生比拟长效的影响，这是事业单位需要学习的。　　1.3 绩效考核和鼓励机制的协同不合理　　事业单位的绩效考核是鼓励机制具体实施的重要参考内容，绩效考核成绩也影响着鼓励机制的具体操作，两者是相互影响、相互促进的关系。但我国的事业单位绩效考核机制引入较迟，在与鼓励机制的对接上还比拟单薄，二者运行中没有到达应有的配合程度。这也就导致了员工的成绩和得到的回报不成比例，员工得不到应有的回报，会逐渐使员工工作的积极性降低，鼓励机制的存在起了反效果。事业单位应该尽快将绩效成果和奖励机制结合起来，让员工明白努力工作是有意义的。考核成绩与鼓励机制的挂钩，要在相互完善的根底上不断调整和设计，让两者匹配起来才能真正实现对员工的鼓励作用。　　2 事业单位人力资源管理鼓励措施的完善对策　　2.1 完善事业单位的绩效奖励机制　　2.1.1 发挥组织效率。必须明确事业单位的产权归属。单位的国有属性决定了其本身并不具备主动分配的权利，其财务动向要受国家财政的管理。而事业单位的日常工作都需要在相关部门的监督下完成，各利益相关方的参与，并在社会的监控下治理结构。事业单位的人事管理要受政府指挥，但也需要单位本身提供意见。管理中需要运用科学的管理理论，结合实际情况，广泛听取员工的倡议和意见。事业单位要充沛调发动工的积极性，建立意见传达机制，让员工的声音能够达到领导层，让单位内的环境更合适员工进行工作，从而发挥员工的工作能力。当员工的意见被领导采纳，员工就会对单位产生更深的归属感，同时这也意味着单位员工地位的逐渐提升，能够让员工更加自觉地维护单位的运行。事业单位的治理结构必须要弄分明事业单位与企业单位的不同，以此来防止鼓励机制中出现无法兑现的承诺，同时也让员工意识到自身的责任，合理配置鼓励伎俩，防止员工的在岗消极的感情根底。　　2.1.2 绩效与鼓励的进一步匹配。国家在义务教育单位、医药卫生单位和其他事业单位逐步实施了绩效工作的政策。冀望理论指出鼓励措施，由受鼓励的主体对工作的重视程度和努力程度决定。这也就意味着鼓励效果越好，员工绩效也会越高，而冀望水平那么叙述了鼓励和绩效之间的关系，如果鼓励水平提高能够使绩效水平提高，即二者到达相配就代表合理期待，否那么就是期待过高。期待过高的情况出现会逐渐使员工失去信心和动力，对单位的人事管理是没有好处的。因此在实际工作中，鼓励水平要和员工的绩效互相匹配，保证正常的冀望值。　　因此，事业单位绩效改革首先需要一个科学考核系统，而除了要对员工的工作完成量进行真实有效的考核外，还要考核相关的工作质量和效率，以员工工作的整体绩效