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绩效薪酬对创造力的影响人-工作匹配的中介效应 1 绩效薪酬与员工创造力 许多研究表明，官僚的创造力在组织创新和组织有效性方面发挥着特殊的作用（amalie，1996；shaley，zou，andsmith，2004）。因此,研究揭示员工创造力的形成机制并据此提升员工的创新绩效对于企业生存与发展至关重要。以往的研究认为外在的经济性奖励对员工创造力有显著影响(Eisenberger Rhoades,2001;Eisenberger Aselage,2009)。目前在我国,绩效薪酬与基本薪酬相结合已成为企业主流的薪酬支付方式(杜旌,2009)。但截至目前,理论研究对绩效薪酬与员工创造力的关系仍缺乏完整的认识,绩效薪酬影响员工创造力的内在机理及边界条件还不是很清楚。事实上,外部奖励与个体创造力的关系一直是学术研究关注的热点,但研究结论却并不一致(Zhou Shally,2003)。以Amabile为代表的人本学派以认知评价理论(cognitive evaluation theory,Deci Ryan,1985)为理论工具,认为奖励会抑制内部动机和创造力(Amabile,Hennessey, Grossman,1986;Amabile,1996)。与之相反,以Eisenberger为首的学习学派则以习得性努力理论(learned industriousness theory,Eisenberger,1992)为基本的理论依据,认为奖励会促进内部动机和创造力(Eisenberger Rhoades,2001;Eisenberger Aselage,2009)。 以上混淆的研究结果不仅造成理论发展的阻滞,同时也导致经理人员在实践应用时常常无所适从。Friedman(2009)指出未来的研究应当致力于解决“第二代问题”,即查明在何种条件下学习学派或人本学派的预测是正确的,而不是试图确定哪一学派的观点是亘古不变的真理。以往的实验研究在奖励的发放上具有特殊性(基于任务的完成或者基于创造性绩效,Amabile et al.,1986;Eisenberger Rhoades,2001:study1,2,3;Eisenberger Aselage,2009:study3),而实证研究则将绩效薪酬操作为主观感知的绩效-奖励期望(Eisenberger Rhoades,2001:study4,5;Eisenberger Aselage,2009:study1,2),这种简化的实验操作或变量测量方式可能仅仅揭示了外部奖励的一面,却忽视了其双刃剑效应。与之相比,现实工作场所中客观的绩效薪酬不仅体现了“多劳多得”的价值理念,同时也包含了收入风险和不确定(Jensen Murphy,1990),而且强度(即变动的绩效薪酬在整体薪酬中所占的比例,杜旌,2009)不同时,风险和不确定程度亦不相同,因而有可能在某些强度水平下鼓励了雇员创造力,却在另外一些强度水平下打击了员工的创新热情。本研究中我们检验了组织情景下客观的绩效薪酬与雇员创造力之间为曲线而非线性关系的可能性。 此外,针对过往不一致的研究结论,Byron和Khazanchi(2012)提出应当在具体的情境下考察二者之间的关系。以往研究发现外部奖励究竟是鼓励、中性、还是抑制了创造力与雇员认知风格和工作复杂性的匹配度有关(Baer,Oldham, Cummings,2003)。据此我们认为人-工作匹配可能是绩效薪酬影响雇员创造力的一个边界条件。Amabile(1996)强调创造力可以产生在任何人或任何岗位,而不仅仅是那些具有特殊能力的人和对创造力有特殊要求的岗位(如研发岗位)。例如,制造业的雇员常常能够提出有效的提高效率和降低成本的新奇建议。因此,研究并澄清一般意义上的人-工作匹配在雇员创造力形成过程中的作用具有特殊的理论价值与实践意义。基于相互作用视角(Woodman,Sawyer, Griffin,1993),我们考察了人-工作匹配对绩效薪酬-创造力关系的调节效应及其具体的作用机制。 最后,无论是学习学派还是人本学派都认为内在动机是外在奖励影响创造力的中介变量,其分歧不在于内在动机是否促进了创造力,而在于外部奖励究竟是促进还是抑制了个体的内在动机。非常有趣的是,国际心理学期刊Psychological Bulletin在1999年第6期同时刊登了两大学派观点截然相反的两篇元分析文章(Deci,Koestner, Ryan,1999Eisenberger,Pierce, Cameron,1999),双方针对外部奖励与内在动机关系的争议至今仍未有定论。不仅如此,George(2007)最近的文献回顾还发现内在动机与创造力之间关系的研究结论同样并不一致。一些研究者也对用动机的二分法(内在的和