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《中华人民共和国《反应法》在公务员激励机制上的创新点 一、 考核方法和程序不佳 《公共服务法》的创新是必要的，但在创新的同时，也存在一些问题和困难。公务员考核制度的必定可以大大提高了我国公务员考核制度的法制化、规范化和严格化的程度, 但是《公务员法》考核制度仍存在缺陷。体现在以下几方面: 创新的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分, 考核标准也只是定性地做了些说明。相比《国家公务员暂行条例》而言增加了对“廉”的考核。这种看似有将公务员考核标准细化的趋势, 但不是很明显, 甚至可以说根本不可能起到立法者所期待的情形。一般来说, 考核制度应以职位分类为基础, 不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系, 以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。但是许多国家机关仅依“德、能、勤、绩、廉”作为考核依据, 考核内容大体相同, 没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中, 一方面缺乏评价实绩的客观标准, 从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面, 公务员的考核仍以定性的居多, 而定量的太少, 政治性评价的作用仍然很大, 这样就给划分等次带来很大困难。因此, 考核制度的创新的初衷根本没有可能得以实现。细化、量化和全面化的道路依然任重道远。 按照规定, 公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合, 定期考核与平时考核相结合的方法。但在具体执行过程中, 却出现了考核方法单一化的现象:一是领导考核与群众考核相分离。有的部门领导怕得罪人就采取极端民主化的做法, 把考核的决定权全部交给群众, 这样做的结果使得人际关系在考核中的作用远远大于绩效的作用;有的部门却是领导一个人说了算, 群众对公务员的评议和考核就流于形式, 这些都违背了客观、公正的考核原则, 使得整个公务员队伍缺乏生机与活力。二是平时考核弱化, 无法为定期考核提供参考。三是定量考核办法缺乏, 仍以定性考核为主。现实中的考核办法基本上还停留在孔子的“听其言而观其行”便可洞察一个人内心的底蕴阶段, 而对定量考核的关注程度偏低。尽管定性考核在确定被考核者品行方面有重要意义, 但很难确切反映其工作情况, 尤其是在与其他员工的工作进行比较时, 很难区分出等次。因此, 缺乏定量考核, 仅凭个人印象, 很难做出公正的评定。 具体表现在以下几个方面:一是对优秀公务员的奖励太轻, 年度考核中被确定为优秀和称职的公务员在职位晋升、晋级、增资和资金发放等方面实际上并没有多少区别。二是对年度考核中不称职的公务员的处理, 在某种意义上甚至重于被行政处分的公务员。因为根据规定, 年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职, 而降职通常相应地还将降低级别和工资档次。若连续两年考核被确定不称职档次的, 按规定将予以辞退。相反, 对那些因严重违反公务员纪律而受到处罚的公务员, 在受处分期限内, 只是不确定考核等次, 即在一定时期 (最多不超过两年) 影响晋级、增资而已。此外, 考核程序没有得到足够的重视。按规定, 先由个人总结, 再由主管领导人在听取群众意见的基础上, 写出评语, 提出考核等次的意见, 经考核委员会或考核小组审核后, 由部门负责人确定等次, 将考核结果以书面形式通知被考核人。而实际中, 许多部门、单位对考核程序并不重视, 有的在对考核结果反馈时, 只反映考核等次, 有的只反映领导的评语, 有的甚至不反馈。而且在考核结束时, 档案入档经常发生考核表格缺项, 无本人签署意见, 填写潦草等现象。所有这些制度上的缺陷, 致使考核工作难以达到预期效果。甚至产生了不少负面效应:首先, 直接挫伤了广大公务员的积极性;其次, 考核的不公平、不公正、不真实会对公务员制度本身带来一定的破坏作用。如果考核流于形式, 考核结果就不能反映公务员的实际情况, 也不可能为发现人才、使用人才提供依据。若用这种不实的考核结果来管理公务员, 不仅无法起到激励、导向作用, 还会引发公务员的反感。如果任其发展, 不仅会破坏公务员制度, 而且会影响行政效率, 使政府形象受损。 二、 完善现有评估体系的思路 (一) 考核指标的制定要科学地确定 不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几个方面做起:首先, 考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。专家具有丰富的理论知识, 但在实践经验方面可能存在不足, 很难理解普通公务员的实际工作情况和真实感受。在理论上看似很完美的标准未必在实践中就切实可行。因此, 在制定考核指标时, 考核专家应充分听取被考核对象的意见, 在正式确定考核标准之前, 应尽量争取他们的同意。只有这样, 制定出的考核指标才有针对性和可操作性, 也更易为考核对象所认同, 自觉接受考评。其次, 考核指标的制定应有科学的依据。