感知家庭支持型主管行为一致性与工作绩效：领导—成员交换的作用.pdfVIP

管理评论 Ｌｕｏｊｉａ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ ２０２３年卷第１辑 (总第４６辑) Ｎｏ１ꎬ ２０２３ (Ｓｕｍ４６) 感知家庭支持型主管行为一致性与工作绩效: 领导—成员交换的作用∗ １ ２ •于桂兰　 邱迅杰 (１ꎬ ２　 吉林大学商学与管理学院　 长春　 １３００１２) 【摘　 要】 本研究从主管—员工二元视角出发ꎬ 结合相似—吸引理论和社会交换理论ꎬ 分析了感知家庭支持型主管行为一致性对工作绩效的影响以及领导—成员交换的中介作用ꎮ 通过运用多项式回归与响应面分析对两阶段６９ 份主管与３１８份员工配对数据进行分析ꎬ 结 果显示: 与 “主管低—员工低” 相比ꎬ “主管高—员工高” 感知家庭支持型主管行为时的 领导—成员交换质量更高ꎻ 与 “主管高—员工低” 相比ꎬ “主管低—员工高” 感知家庭支 持型主管行为时的领导—成员交换质量更高ꎻ 主管—员工感知家庭支持型主管行为一致性 通过领导—成员交换正向影响任务绩效和关系绩效ꎮ 【关键词】 感知家庭支持型主管行为一致性　 领导—成员交换　 任务绩效　 关系绩效　 中图分类号: Ｃ９３　 　 　 　 文献标识码: Ａ １ 引言 随着数智化时代的到来ꎬ 员工的工作方式也发生巨大变化ꎮ 因此ꎬ 如何帮助员工实现工作家庭 平衡成为组织亟待解决的重要问题ꎮ 在此背景下ꎬ 以帮助员工履行家庭责任为特征的家庭支持型主 管行为 (Ｆａｍｉｌｙ Ｓｕｐｐｏｒｔｉｖｅ Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ Ｂｅｈａｖｉｏｒꎬ ＦＳＳＢ) 得到广泛关注 (李超平等ꎬ ２０２２ꎻ Ｍａｒｃｅｌｌｏ ｅｔ ａｌ ꎬ ２０１８)ꎮ 其中ꎬ ＦＳＳＢ是指主管表现出的帮助员工处理工作和家庭关系的行为 (马红宇等ꎬ ２０１６ꎻ Ｈａｍｍｅｒ ｅｔ ａｌ ꎬ ２００９)ꎮ 目前ꎬ 学者们围绕ＦＳＳＢ理论机制和作用效果等展开了一系列的研究ꎬ 取得 了丰硕的成果ꎮ 具体而言ꎬ 研究发现ＦＳＳＢ可以实现工作—家庭增益 (Ｖａｚｉｒｉ ｅｔ ａｌ ꎬ ２０２２)、 提升员 工的工作绩效 (Ｒｏｆｃａｎｉｎ ｅｔ ａｌ ꎬ ２０１８)ꎬ 以及增强员工的工作幸福感等 (Ｗａｌｓｈ ｅｔ ａｌ ꎬ ２０１９)ꎮ 这些 研究主要从员工角度出发ꎬ 并普遍假定员工和主管对 ＦＳＳＢ 的感知是准确和一致的 (Ｙｕ ｅｔ ａｌ ꎬ ２０２２)ꎮ ∗基金项目: 国家社会科学基金重大项目 “中国参与制定国际劳工标准新规则研究” (项目批准号: １９ＺＤＡ１３６)ꎮ 通讯作者: 邱迅杰ꎬ Ｅ￣ｍａｉｌ: ６５４５０１４７０＠ｑｑｏｍꎮ １１５ 珞珈管理评论 ２０２３年卷第１辑 (总第４６辑) 然而ꎬ Ｃｒａｉｎ和Ｓｔｅｖｅｎｓ (２０１８) 却对此提出了质疑ꎬ 并指出员工和主管对ＦＳＳＢ 的感知是否准确 和一致ꎬ 仍需进一步探究ꎮ 事实上ꎬ 一方面ꎬ 由于仅能观察到主管的部分行为或受其他偏见动机的 影响 (有意提供夸大领导评分ꎬ 以避免受到惩罚)ꎬ 员工往往会低估或高估主管行为的影响ꎻ 另一方 面ꎬ 受自我增强偏差 (ｓｅｌｆ￣ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ ｂｉａｓ) 的影响ꎬ 一些主管可能会夸大自我评价ꎮ 同时ꎬ 由于 缺乏自信心或自我效能感较低ꎬ 部分主管往往会低估自身行为的影响 (Ｌｅｅ ＆ Ｃａｒｐｅｎｔｅｒꎬ ２０１８ꎻ Ｔｅｋｌｅａｂ ｅｔ ａｌ ꎬ ２００８)ꎮ 因此ꎬ 关于主管展现的领导行为ꎬ 员工与主管的感知可能并非完全一致和准 确ꎮ 在此背景下ꎬ “自我—他人一致性” (ｓｅｌｆ￣ｏｔｈｅｒ ａｇｒｅｅｍｅｎｔ) 研究范式逐渐兴起ꎬ 例如ꎬ Ｃａｒｔｅｒ等 (２０１９) 从自我—他人双边视角出发ꎬ 探究了两者评价的结构维度 (ｉｎｉｔｉａｔｉｎｇ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ) 与关怀维度 (ｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎ) 一致性 (高—高、